Temps de travail : décisions et repères – page 340

et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : 5. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 6. Il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 7. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 8.

jours ouvrables ; que si le décompte des jours de congé peut être effectué en jours ouvrés c'est à la condition que ne soit pas remise en cause la notion de jour ouvrable et que le mode de calcul appliqué ne soit pas moins favorable que celui qui résulte des dispositions applicables ; qu'en statuant comme elle l'a fait et en ne s'attachant qu'au décompte du temps de travail effectif et au mode de conversion des jours ouvrés en jours ouvrables, sans prendre en compte, comme elle y était invitée par la société DFDS, les particularités du rythme de travail dans l'entreprise, de telle sorte que le décompte des congés en jours ouvrés était en réalité défavorable aux salariés et que seule la comptabilisation en jours ouvrables leur garantissait le respect de leurs droits légaux et conventionnels, la cour d'appel…

code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué de n'AVOIR alloué à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos que les sommes de 494, 54 euros, outre les congés payés afférents, et 605,47 euros et la somme de 300 euros au titre du non-respect des dispositions relatives au temps de travail et d'AVOIR débouté le salarié du surplus de sa demande ainsi que de sa demande d'une indemnité pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires : Monsieur C...

, en les supprimant, puis en les rétablissant, sans justificatifs, plaçant M. A... G... dans une situation qui n'était pas sécurisante pour lui, entraînant des arrêts de travail et un stress professionnel. Il n'est cependant pas justifié d'une surcharge de travail, ni de pressions exercées par la direction mais de demandes d'éclaircissements sur les temps de travail de M. A... G... et des salariés faisant partie de son service ; que l'association La Sasson sera condamnée à payer à M. A... G... la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts ». ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, en ce que la cour d'appel a condamné l'association LA SASSON à payer à Monsieur G...

de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de temps de pause, non-respect du repos quotidien et une amplitude excessive, Aux motifs que Mme P... invoque pour solliciter des dommages et intérêts un non-respect du temps de pause, un non-respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et une amplitude de travail excessive ; que concernant le non-respect du temps de pause Mme P..., dans ses écritures, met en exergue 4 journées pour du temps de travail de 2H à 9h30 ou de 2h30 à 10h30 ; que l'examen du planning permet de relever que Mme P...

AUX MOTIFS QUE M. Y... sollicite également de considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par suite du non-respect de cette obligation, faisant valoir que les offres n'étaient pas sérieuses et adaptées à sa situation, l'employeur n'ayant pas mené de réflexion sur les adaptations et transformations de poste de travail ou sur l'aménagement de son temps de travail ; qu'il ajoute qu'étant salarié handicapé, la convention collective en son article 4 prévoit des dispositions particulières relatives au maintien dans l'emploi, lequel est une véritable priorité, qu'il était bien remplaçable dans l'entreprise en raison de ses compétences et de sa polyvalence, que la société Pomona ne produit pas un seul registre d'entrée de sortie du personnel et ne prouve pas avoir fait des recherches dans…

la transmission de comptes rendus de sortie des patients, * l'absence de réponse à une demande de formation en gériatrie, * la suppression d'un bureau médical, * la modification de ses périodes de congé, * des revirements et refus de paiement d'heures supplémentaires, * des tentatives de modification du contrat de travail (8 juillet 2015, 24 juillet 2015) * des reproches, menaces, relatifs à l'aménagement du temps de travail, * des erreurs répétées en matière de calcul de salaires et de primes, * une procédure de reclassement et de licenciement délibérément irrégulière et vexatoire ; dont il incombe à Monsieur K... de justifier de la matérialité ; A cet égard, il importe de rappeler que seul des faits concernant M. K...

reprises à Mme V... alors qu'elle était en vacances afin d'établir les plannings qui ne pouvaient être faits par Mme L..., salariée nouvellement recrutée qui était pourtant supposée pouvoir la suppléer ; que ces éléments permettent de présumer l'existence d'une charge de travail importante pour Mme V... ; sur les sanctions et reproches concernant le temps de travail : que Mme V... a été convoquée par lettre du 7 novembre 2011 à un entretien qui s'est déroulé le 10 novembre suivant et dont l'objet était d'échanger avec elle sur son compteur de modulation ; qu'à la suite de cet entretien, Mme V...

considérant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le ministre du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude de M. M... en rappelant que "lorsque la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'autorité administrative de faire obstacles à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives...le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives du personnel, est, à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport". Le ministre a retenu au titre

l'employeur et constatée par la cour d'appel, atteste de l'exercice par l'exposante de ces deux fonctions de qualifications distinctes et qu'elle a ainsi violé l'article 3.4 de l'accord collectif du 1er décembre 2006. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement de première instance déboutant l'exposante de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes de rappels de salaire et de dommages-intérêts, aux motifs que l'avenant du 1er décembre 2013 est intervenu à la demande de la salariée, sans que son consentement ait été vicié, que l'employeur justifiait de la durée du travail et de sa répartition, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer 1 'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, est impossible ; Ces dispositions mettent à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter le reclassement du salarié.

exerçait des fonctions de responsable de magasin auxquelles elle était formée et disposait d'une autorité fonctionnelle et hiérarchique, qu'un grief était prescrit (erreur sur stocks Synergy), d'autres constituant une faute grave (inventaire, sécurité du magasin, gestion critiquable de l'équipe et insubordination) ou non établis, le doute profitant alors à la salariée (erreurs stocks clients, défaut d'utilisation de rangements en hauteur, gestion du temps de travail) ; que pour l'essentiel, Mme A...