Temps de travail : décisions et repères – page 264

Il n'est donc plus nécessaire que l'employeur établi dans un État tiers possède un établissement dans un État membre pour que le salarié puisse l'attraire devant une juridiction de cet État membre, ni que le litige soit en rapport avec cet établissement. Il suffit que le travail ait été accompli habituellement dans un État membre, ce lieu s'entendant du lieu où le travailleur a accompli la plus grande partie de son temps de travail. Ce n'est qu'à défaut de tout rattachement territorial de la prestation de travail, au cas où les critères ne permettraient pas de déterminer le lieu habituel de travail que l'employeur peut être attrait devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur.

; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; qu'en se bornant néanmoins à énoncer que la réponse négative de Monsieur [P], directeur de l'Association LES PAPILLONS BLANCS DE SAINT CLOUD, à la demande du Docteur [X] tendant à voir d'augmenter son temps de travail était justifiée par le fait que le budget alloué par l'ARS et le président du conseil général à la structure ne pouvait être modifié, sans rechercher si l'employeur avait, en amont, refusé de transmettre à ces derniers une proposition budgétaire incluant des fonds permettant une augmentation du temps de travail du médecin et si ce refus participait du harcèlement moral dont il était victime, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au…

le site Volvo bien avant 21h30, une attestation de M. T. qui intervient pour la société Apiservices sur le site Volvo du lundi au vendredi de 18h à 20h30 et indique que l'organisation du travail ne nécessite pas d'heures complémentaires " ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, sans constater que l'employeur - qui était tenu de décompter le temps de travail de M. [W], d'une part, quotidiennement, soit par l'enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, soit par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies, d'autre part, chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies - justifiait des heures de travail effectivement réalisées par le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-2, L. 3171-3, L. 3171-4, D. 3171-7 et D.

« M. [L] s'est vu reprocher ses horaires en ces termes par courriel adressé le 16 octobre 2014 par M. L.K. : "je constate qu'hier tu es parti acheter ton déjeuner avant midi et que tu as quitté le bureau hier soir à 17h35. Ceci étant très éloigné des horaires collectifs de l'entreprise, peux-tu me dire ce qu'il en est ?" et a précisé "le propos n'est pas temps de travail en tant que tel mais la répartition du temps de travail dans la journée"» ; qu'après avoir également relevé que « M. L.K. réitérera ce type de contrôle le 17 novembre 2014 en demandant à M. [L] de justifier de la raison pour laquelle il quittait la société à 17h51 soit 39 minutes avant l'horaire théorique ce à quoi M.

. En conséquence la cour considère, par infirmation du jugement entrepris, non seulement que la salariée établie l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, mais encore que l'élément intentionnel de l'employeur relatif au travail dissimulé ressort d'une part du mécanisme mis en place afin de permettre l'absence de prise en compte d'une partie du temps de travail de la salariée par le système de l'écrêtage, mais encore de la connaissance qu'il avait de l'importante surcharge de travail de Mme [T] dont témoigne de nombreux salaries de l'entreprise. Mme [T] est donc bien fondée à obtenir la somme de 18 236,74 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé », ALORS QU'en vertu de l'article L.

2312-26, I, de ce code, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. 6. En application de l'article L.

Mais sur le cinquième moyen du même pourvoi Enoncé du moyen 9. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié la somme de 2 474,85 euros bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires accomplies du 1er septembre 2012 au 31 mars 2014 outre 247,49 euros bruts de congés payés afférents et intérêts, alors « que l'article 3.04 de l'accord d'entreprise sur le temps de travail signé le 29 novembre 2013 prévoit qu'il rentre en vigueur le 30 novembre 2013, l'article 3.01 se bornant à prévoir, sur la question des heures supplémentaires, une survie de l'accord ancien jusqu'au 31 mars 2014 ; que dès lors, l'accord ancien n'étant pas valide et ne pouvant donc survivre jusqu'au 31 mars 2014, l'accord du 30 novembre 2013 trouvait à s'appliquer dès le 30 novembre 2013, date de son entrée en…

2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur, à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie; 3°soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le médecin conseil de la CPAM a fixé la date de consolidation de la rechute de maladie professionnelle au 31 mars 2021. A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude en date du 1er avril 2021 ; il a établi un document annexe intitulé 'proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail' mentionnant que Mme [T] pouvait reprendre sur un poste sans mouvement répétitif et en force avec les deux mains, qu'elle pouvait effectuer par exemple des tâches administratives, et qu'il fallait voir si un reclassement était possible.

M.[U] expose qu'il n'a pas été rémunéré au titre du 1er janvier et du 25 décembre 2014, et qu'il a travaillé les 14 juillet, 15 août, 1er et 11 novembre 2014 sans que la majoration conventionnelle ne lui soit attribuée . L'article 5 de la convention collective applicable prévoit que le salarié peut demander le remplacement de son indemnité spéciale égale à 50% des heures effectuées un jour férié, par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos est pris, avec l'accord de l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne peut, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.

à l'employeur, de sorte que le salarié doit être débouté de l'intégralité de ses demandes relatives à la prise d'acte de la rupture. M. [Y] réplique que la prise d'acte verbale du 30 mai 2018 est justifiée dès lors que l'employeur a gravement manqué à ses obligations à savoir qu'il n'a pas payé les salaires, qu'il a violé la réglementation relative au temps de travail en lui refusant ses congés payés et qu'il a porté atteinte à son intégrité physique par l'intermédiaire du gérant de la boulangerie. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur.

Elle renvoie à sa pièce N°11 qu'elle mentionne être constituée de fiches d'horaires de travail pour la période considérée qu'elle indique avoir remises à l'employeur, se référant à cet effet au témoignage de Mme [A] [U] (pièce salariée N°15). Elle verse également en pièce N°13 un tableau intitulé « calcul des heures supplémentaires 2018 ». Elle fait en outre valoir que l'annualisation du temps de travail ne lui est pas opposable dans la mesure où le contrat de travail la prévoyant n'a jamais été signé. En défense, l'UNEDIC délégation AGS-CGEA de [Localité 4] s'oppose à toute heure supplémentaire, soutenant que les éléments produits par Mme [Y] [S] ne sont pas de nature à étayer sa demande, et rappelant que le temps de travail faisait l'objet d'une annualisation.