Temps de travail : décisions et repères – page 214

En application des articles L. 625-1 et R. 625-3 du code de commerce, la lettre par laquelle le mandataire judiciaire informe chaque salarié, doit indiquer la nature et le montant des créances admises ou rejetées et lui rappeler le délai de forclusion, lui indiquer la durée de ce délai, la date de la publication prévue au troisième alinéa de l'article R. 625-3, le journal par lequel elle sera effectuée. Elle contient en outre, au titre des modalités de saisine de la juridiction compétente, l'indication de la saisine par requête de la formation de jugement du conseil de prud'hommes compétent et de la possibilité de se faire assister et représenter par le représentant des salariés. En l'absence de ces mentions, ou lorsqu'elles sont erronées, le délai de forclusion ne court pas.

Aux termes de l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. M. [S] [L] fonde sa demande à ce titre non seulement sur les faits de harcèlement moral qui n'ont pas été retenus en raison de l'unicité d'un fait matériellement établi, mais également sur le manquement de l'employeur qui aurait enfreint les règles relatives au temps de travail et lui aurait imposé des cadences de travail épuisantes, sans repos compensateur, ni congés. Il n'est pas démontré que l'employeur ait soumis le salarié à des cadences de travail épuisantes. Le nombre d'heures supplémentaires retenues sur une période de 8 mois ne permet pas de retenir un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

Condamne Monsieur [L] [U] à verser à Madame [I] [X] : 1000 euros de dommages et intérêts pour vice de forme et absence d'entretien préalable; 1000 euros de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail ; 278,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement. - Ordonne à Monsieur [L] [U] la remise à Madame [I] [X] d'une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au jugement à compter du 15ème jour de retard après notification du présent jugement, le Conseil réservant le droit de liquider l'astreinte ; - Déboute Madame [I] [X] du surplus de ses demandes ; - Déboute Monsieur [L] [U] de ses demandes reconventionnelles ; - Condamne Monsieur [L] [U] aux entiers dépens et aux frais éventuels d'exécution et émoluments d'huissier.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ». En l'espèce, le premier avis du médecin du travail, établi le 8 mars 2016, est rédigé en ces termes, pour conclure à l'inaptitude temporaire de Mme [H] : « Vu ce jour dans le cadre de invalidité de catégorie 2. Inaptitude à la conduite de bus à prévoir. Limiter le temps d'activité à 8 h par semaine. Pas de travail avec de la conduite, travail administratif envisageable après aménagement du poste de travail.

qui ne sont pas strictement contestés, sous réserve des sommes qui auraient déjà été acquittées. Ces sommes seront fixées au passif de la société Neova dans les termes du dispositif. Sur l'indemnité de congés payés L' origine professionnelle de l' inaptitude de Mme [B] a été retenue. L'article L. 3141-5 du code du travail assimile à un temps de travail effectif, ouvrant droit à congés payés , la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle .

lorsque vous étiez en poste. Au surplus, ces dernières ont eu à déplorer de votre part des manipulations d'argent plus que douteuses. Face à ces éléments plus qu'inquiétants, nous avons pris l'initiative d'entreprendre sans délai une vérification par l'intermédiaire de notre caméra installée au-dessus de notre caisse enregistreuse, et ce durant votre temps de travail le mardi 5 juin entre 14H et 16H. Qu'elle n'a pas été notre surprise de constater, sans ambiguïté aucune, des agissements de vol d'argent prémédités et répétés effectuées de la manière suivante : - Lors du rendu monnaie au client, vous conservez des pièces d'une valeur faciale de un à deux euros dans votre main gauche.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.' Mme [T] soutient que l'employeur n'a pas recherché un reclassement au sein de l'entreprise par aménagement de poste notamment en utilisant le télétravail, préconisé par le médecin du travail, que la liste qu'il a été proposée est une liste de postes vacants à pourvoir sans qu'aucune recherche individualisée n'ait été effectuée.

le taux de ces heures correspondait à la rémunération contractuelle divisée par la durée légale du travail (cf. conclusions d'appel p. 58, § 2 et s.) ; que les salariés démontraient encore que, lors du passage à temps partiel de certains salariés soumis au même forfait en heures, l'employeur avait proratisé leur rémunération contractuelle sur la base d'un temps de travail de 35 heures hebdomadaires (cf. conclusions d'appel p. 58, § 9 et s.) ; qu'ils soulignaient enfin que, « lorsque la société calcule l'indemnisation des salariés en activité partielle, elle se réfère pour la base de calcul du taux horaire à un salaire plein renvoyant à 35 heures et non 38,5 heures » (cf. conclusions d'appel p.

supplémentaire n'était indiquée sur une ligne distincte de celle du salaire de base (cf. conclusions d'appel p. 63, § dernier et p. 64, § 1 et s.) ; que les salariés démontraient encore que, lors du passage à temps partiel de certains salariés soumis au même forfait en heures, l'employeur avait proratisé leur rémunération contractuelle sur la base d'un temps de travail de 35 heures hebdomadaires (cf. conclusions d'appel p. 64, § 4 et s.) ; qu'ils soulignaient enfin que, « lorsque la société calcule l'indemnisation des salariés en activité partielle, elle se réfère pour la base de calcul du taux horaire à un salaire plein renvoyant à 35 heures et non 38,5 heures » (cf. conclusions d'appel p.

semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 4) ; que M. [K] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 69 à 71) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 5, § 4 ; que M. [C] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 73 et 74) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 2) ; que Mme [R] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp.