Temps de travail : décisions et repères – page 211

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Aux termes de l'article R. 3262-7 du code du travail, un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il en résulte que la seule condition à l'obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier. Le salarié dont la durée hebdomadaire de travail est répartie sur quatre jours et demi peut prétendre à un titre-restaurant pour le jour comportant une demi-journée stipulée non travaillée dès lors qu'un repas est compris dans son horaire de travail journalier, peu important qu'il prenne ou non effectivement sa pause déjeuner

Selon les articles L. 3123-8 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et L. 3123-3 du même code, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L. 3123-14-1 désormais L. 3123-7, alinéa 1, ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Legrand convoque M. [R] à un entretien préalable au licenciement le 29 janvier 2018 et lui notifie une mise à pied conservatoire. Le 20 janvier 2018, M. [R] est placé en arrêt de travail suite à un accident de travail, prolongé jusqu'au 1er septembre 2018. Le 24 janvier 2018, la société Établissement R. Legrand répond à la demande de M. [R] en indiquant que son temps de travail a toujours été réglé conformément à la réglementation. Le 9 avril 2018, la société Établissement R. Legrand notifie à M. [R] une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 3 au 7 septembre 2018. Le 10 septembre 2018, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [R] avec la mention suivante : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Pour requalifier le contrat de travail de VRP non exclusif du salarié en contrat de travail de VRP exclusif et condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire sur la base du minimum garanti, l'arrêt retient qu'il se déduit des pièces produites par le salarié et de l'économie générale du contrat que le représentant devait consacrer tout son temps de travail à son activité pour le compte de son employeur et qu'il était dans l'impossibilité de travailler pour un autre employeur, et ce d'autant plus qu'il était amené sur son lieu de travail et ramené par son chef d'équipe. Il en déduit qu'il était donc soumis de fait par son unique employeur à une clause d'exclusivité. 11.

Pour requalifier le contrat de travail de VRP non exclusif du salarié en contrat de travail de VRP exclusif et condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire sur la base du minimum garanti, l'arrêt retient qu'il se déduit des pièces produites par le salarié et de l'économie générale du contrat que le représentant devait consacrer tout son temps de travail à son activité pour le compte de son employeur et qu'il était dans l'impossibilité de travailler pour un autre employeur, et ce d'autant plus qu'il était amené sur son lieu de travail et ramené par son chef d'équipe. Il en déduit qu'il était donc soumis de fait par son unique employeur à une clause d'exclusivité. 11.

Pour requalifier le contrat de travail de VRP non exclusif de la salariée en contrat de travail de VRP exclusif et condamner l'employeur à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire sur la base du minimum garanti, l'arrêt retient qu'il se déduit des pièces produites par la salariée et de l'économie générale du contrat que la représentante devait consacrer tout son temps de travail à son activité pour le compte de son employeur et qu'elle était dans l'impossibilité de travailler pour un autre employeur, et ce d'autant plus qu'elle était amenée sur son lieu de travail et ramenée par son employeur ou son chef d'équipe. Il en déduit qu'elle était donc soumise de fait par son unique employeur à une clause d'exclusivité. 10.

, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'après avoir retenu que Mme [S] bénéficiait d'un contrat de travail à durée indéterminée avec la société AIMV, la cour d'appel a retenu que ‘'le salaire de base doit être calculé proportionnellement au temps de travail habituel, sur la base du salaire correspondant au poste de reporter cameraman, tel qu'il apparaît dans la grille NAO de la société BFM TV, soit 3 297,75 euros (4 397 € x 75 %)'‘ ; qu'en appliquant ainsi la ‘'grille NAO'‘ de la société BFM TV à une société tierce qui en contestait l'applicationsans expliquer comment le salaire en vigueur au sein de la société BFM TV pouvait s'appliquer à la société AIMV et, partant, sans préciser le fondement…

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

[M] faisait valoir, sans être démenti sur ce point, qu'il était rémunéré pour 37 heures hebdomadaires, mais qu'il travaillait en réalité au-delà de l'amplitude d'ouverture du service commercial fixée de 9 h à 19 h du lundi au vendredi et de 9 h à 18 h le samedi, ainsi qu'il en justifiait par la production de mails envoyés avant 9 heures, entre 12 h et 14 h et après 19h, ce qui, déduction faite de sa pause déjeuner et de ses jours de RTT, portait son temps de travail à 45h 50 par semaine ; qu'en déboutant le salarié de sa demande d'heures supplémentaires aux motifs qu'il ne produisait aucun tableau des heures effectivement réalisées jour par jour ou semaine par semaine, de sorte que celles-ci n'étaient pas déterminables, et qu'il n'appartenait pas à l'employeur de pallier sa carence probatoire en produisant…

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le 17 décembre 2013 Mme [AV] [D] a été placée en invalidité de catégorie 1, puis en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er juin 2017. Son contrat de travail a été transformé en contrat à temps partiel à compter du 6 janvier 2014. Elle a été placée en arrêt de travail du 30 septembre 2014 au'1er février'2015. Concomitamment, la société Bourbon AP a dénoncé, le 23 décembre 2013, l'accord collectif sur le temps de travail et ses avenants, et présenté un accord de substitution devant prendre effet le 1er avril 2015. Les négociations n'ont pas permis d'aboutir et le syndicat CFDT, syndicat majoritaire, a refusé de signer le projet d'accord, de sorte qu'un dispositif de temps de travail a été mis en place unilatéralement par l'employeur.