Temps de travail : décisions et repères – page 158

Sur la demande de rappel de salaire au titre du maintien de la rémunération Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que le salarié a signé sans réserve le contrat de travail proposé suite à sa reprise du marché du site « Le Comédia » dans le cadre de l'application de l'article 7 de la convention collective des entreprises de propreté, acceptant la réduction de son temps de travail. Pour confirmation de la décision, le salarié réplique que ce faisant l'employeur a méconnu les dispositons de la convention collective qui imposent un maintien de la rémunération mensuelle correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.

[U] [R] sollicite le paiement de la somme de 181,90 euros bruts au titre de deux astreintes effectuées les 14 et 22 février 2020 pour lesquelles il indique qu'il n'a pas été rémunéré. La société soutient qu'il n'a pas effectué d'astreinte le 14 février, tandis qu'il a travaillé le samedi 22 février au matin mais que cette journée lui a été comptabilisée comme du temps de travail effectif et non comme une journée d'astreinte.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail'. L'article L1226-12 du même code dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 30 septembre 2022), MM. [L], [N], [V], [R] et [K] ont été engagés par M. [Z], exploitant maraîcher, en qualité d'ouvriers agricoles, d'abord par contrats à durée déterminée saisonniers puis par contrats à durée indéterminée. 3. M. [K] a démissionné de son poste de travail par lettre du 15 juillet 2019. M. [R] a été licencié par lettre du 8 octobre 2019, son employeur lui reprochant un abandon de son poste depuis le 4 juillet 2019. MM. [L], [N] et [V] ont été licenciés par lettres du 24 octobre 2019 pour abandon de leurs postes depuis le 1er août 2019. 4. Ils ont saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de leurs contrats de travail et obtenir paiement de diverses sommes. Examen

; qu'il ressortait également dudit avenant que la durée contractuelle totale de travail du salarié était précisément de 53,82 heures mensuelles ([L] [M]), 63,27 heures mensuelles ([G] [M]), 45,50 heures mensuelles ([B] [M]) et 25,26 heures mensuelles ([X] [I]) ; que pour dire que l'exposante n'établissait pas, bien qu'elle produisit ces avenants, que les salariés étaient affectés sur le marché en cause à hauteur d'au moins 30 % de leur temps de travail total effectué pour son compte, la cour d'appel a retenu que ledit avenant ne détaillait pas la répartition des heures de travail sur la semaine ou le mois et qu'il prévoyait des possibilités d'affectation sur d'autres sites ; qu'en se déterminant de la sorte, par des motifs impropres à contredire le fait que Messieurs [M] et [I] étaient, conformément à ce qui…

En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la société, qui soutenait que les décomptes de la salariée étaient entachés d'erreurs et que celle-ci avait pris en compte des semaines où elle était en RTT ou des jours fériés et demandait le rappel de salaire pour heures supplémentaires dans le cadre de son contrat d'intérim alors que les jours fériés et les congés payés ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 12.

; qu'en affirmant, pour débouter le salarié de ses demandes relatives aux heures de délégation, que s'agissant de la période du 23 janvier au 27 mars 2013, il ne verse pas aux débats les documents de suivi de ces heures, de sorte qu'il ne démontre ni avoir subi une retenue abusive sur salaire ni avoir été contraint par les nécessités de son mandat d'utiliser son crédit d'heures de délégation en dehors de son temps de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 2143-13, L. 2143-17, L. 2315-3 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 2143-17, L. 2315-3 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige : 12.

En l'espèce, Monsieur [B] était soumis à une convention de forfait jours en application de son contrat de travail du 29 mai 2019, qui se réfère aux dispositions de l'article L.3121-53 du code du travail et aux modalités conventionnelles applicables à la société, soit la convention collective nationale du commerce de détail non-alimentaire et l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 30 avril 2019. Tant le contrat de travail de Monsieur [B] que l'accord suscité prévoyaient un dispositif de suivi du temps et de la charge de travail du salarié comprenant un entretien individuel annuel dédié. Or, le salarié qui avait travaillé plus d'un an au sein de la société à la date de son licenciement (3 juin 2019 au 30 juin 2020) n'a pas bénéficié d'un tel entretien.

Le refus, même abusif, par un salarié déclaré inapte à son poste, d'une proposition de reclassement ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en 'uvre de mesures, telles que mutation, transformation du poste de travail ou aménagement du temps de travail. La société Mobilier Nordique [Localité 3] fait partie d'un groupe possédant plusieurs magasins. Aucun reclassement n'a été recherché au sein des sociétés du groupe. L'employeur s'est volontairement exonéré de rechercher d'autres postes, qu'il aurait pu accepter. L'obligation de reclassement perdure jusqu'à épuisement des solutions possibles.

'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

du Barreau de NANTES Mme [P] [Z] a été engagée le 4 octobre 2022 selon contrat de travail à durée déterminée par l'association Saint Benoit Labre en qualité d'assistante socio-éducative chargée de l'accueil de mineurs non accompagnés (MNA). Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu le 1er janvier 2023 entre les parties fixant le temps de travail de Mme [Z] à 151H67 et son salaire mensuel brut à 1744,98 euros. Mme [Z] était affectée au foyer de [Localité 3] près de [Localité 6], accueillant des mineurs non accompagnés. La convention collective applicable aux relations de travail est celle du 31 octobre 1951 et ses avenants. Le 14 avril 2023, Mme [Z] a été placée arrêt de travail, identifié par le médecin traitant comme en rapport avec un accident du travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 26 janvier 2023) et les productions, M. [J] a été engagé en qualité d'analyste programmeur par la société In extenso Secag à compter du 27 juillet 1987, puis il a occupé les postes de chargé de clientèle et de responsable informatique régional. 2. Selon avenant des 30 décembre 2005 et 20 janvier 2006, le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours. 3. Le 5 novembre 2015, il a été licencié. 4. Le 30 janvier 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité et en inopposabilité de la convention de forfait en jours et en paiement de diverses sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.