Temps de travail : décisions et repères – page 103

En revanche, la charge de travail excessive alléguée par la salariée ressort de ses évaluations dès 2017. Si la salariée fait valoir une bonne organisation de son travail, elle pointe chaque année que l'effectif du personnel réduit avec une activité d'appels et de mails très forte, et l'impossibilité d'atteindre ses objectifs individuels au vu de la charge de travail, sauf à se connecter en dehors de son temps de travail. Son manager concède en 2017 une année difficile, et ses remarques sur sa charge de travail ne sont pas contredites sur les évaluations 2018 et 2019.

Le salarié justifie avec ces pièces que le magasin de [Localité 2], où il travaillait du mardi au samedi, était ouvert de 9 heures à 13 heures et de 14 heures 30 à 18 heures 30 du mardi au vendredi et de 10 heures 30 à 13 heures et de 14 heures 30 à 18 heures 30 le samedi, et que le samedi matin il arrivait à 9 heures, avant l'ouverture. Ces éléments suffisent à constater que le temps de travail générait des heures supplémentaires et il appartient dès lors à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société ne produit aucun relevé des horaires de travail de son salarié et conteste seulement les éléments adverses. En conséquence la demande d'heures supplémentaires apparaît justifiée.

La société [1] est une société à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles. Elle a pour activité les prestations de service d'aide aux personnes âgées de plus de 60 ans et de personnes dépendantes ou handicapées. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 novembre 2012, Mme [G] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante de vie, niveau de classification 1, à temps partiel. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [G] travaillait à temps plein et percevait un salaire moyen brut, calculé sur les douze derniers mois, de 3 227,53 euros par mois.

Au vu de ces motifs, il n'apparaît pas que les employeurs successifs aient manqué à leur obligation de sécurité et qu'ils soient à l'origine de l'inaptitude. Sur le reclassement Dans le cadre de son obligation de reclassement il appartient à l'employeur de justifier son impossibilité de reclassement, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements de temps de travail, tant au sein de l'entreprise, que le cas échéant, au sein des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L'UDAF du Cher poursuit l'infirmation de la décision déférée qui a fait droit aux demandes présentées de ce chef, en soulignant que le salarié n'a jamais réclamé le paiement de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle, et que par ailleurs, il n'était pas tenu de pointer ainsi qu'il l'a fait compte tenu de son autonomie dans la gestion de son temps de travail et de ses horaires. Elle fait valoir que les relevés produits par le salarié établissent des temps de présence, et non la réalité d'un temps de travail effectif, et reproche au salarié de ne déduire ni ses temps de pause, ni ses absences en dehors des locaux.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'appelant expose que la société n'a pas respecté les minima conventionnels, qu'il lui a été appliqué un forfait annuel en jours, que selon la convention collective de branche [5] applicable a minima jusqu'en juillet 2023, il devait bénéficier du salaire minimum majoré de 20% compte tenu de son classement au coefficient 150 depuis 2006, qu'il n'était pas employé suivant la modalité II des dispositions de la convention [5] et de l'accord d'entreprise sur le temps de travail comme le soutient la société, qu'elle ne prévoyait nullement de forfait jours, que les bulletins de paie renvoyaient à l'application du forfait de 218 jours, qu'il n'a jamais conclu d'avenant mettant en place la modalité II, à titre subsidiaire, que celle-ci n'a pas respecté les minima conventionnels relatives aux salaires en modalité II,…

de l'article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, § 1, de l'article 11, § 3, et de l'article 16, § 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. [10] Le salarié sollicite la somme de 27'680'€, ou subsidiairement celle de 1'998'€, à titre de rappel d'heures supplémentaires ainsi que celle de 2'768'€, ou subsidiairement 199,80'€, au titre des congés payés y afférents.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

n°12) travaillant ainsi six heures les lundi et mercredi et 5h30 le vendredi; - que subissant une diminution de son temps de pause depuis sa reprise (pièce n°41) bénéficiant de 20 mns de pause par jour, son manager lui ayant indiqué que l'acquisition se fait sur la base de 5 mns par heure travaillées alors qu'il aurait dû bénéficier de 30 mns pour un temps de travail de 6h30 et de 25 mns pour un temps de travail de 5h30, le salarié a sollicité un nouveau rendez-vous auprès du médecin du travail 'désespéré par son suivi médical depuis l'arrivée d'[1]' (pièce n°15) lequel a établi le 27 mars 2019 de nouvelles préconisations (annulant et remplaçant les mesures individuelles précédentes (pièce n°16) 'temps partiel temporaire, bureau plateau, siège ergonomique, souris verticiale, collier mousse avec clavier…

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » 17. Il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

Ainsi, elle lui reproche de ne produire aucun justificatif des démarches personnalisées effectuées auprès des différents établissements de la société et des entreprises du groupe, ni les réponses adressées en retour, pas plus que les registres du personnel desdits établissements et entreprises à l'exception de ceux de quatre établissements. Elle lui fait également grief de ne justifier d'aucune démarche en vue de l'aménagement, de la transformation de son poste ou de son temps de travail, rappelant que la recherche de reclassement doit se faire sur un poste aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de telles mesures.