Télétravail : décisions et repères – page 29

en inter-mission ; qu'il n'accomplissait aucune mission au siège, raison pour laquelle il n'y disposait ni d'un bureau ni d'un poste de travail dans un open space ni de moyens matériels mis à sa disposition (ordinateur fixe, ligne de téléphone, etc), ni d'un vestiaire, soulignant que l'UES Expleo France était dotée depuis le 17 mars 2017 d'un accord sur le télétravail. Il souligne qu'il disposait d'un ordinateur portable société pour travailler de chez lui, qu'il n'a jamais passé plus de 3 ou 4 jours par an dans l'entreprise, que son affectation chez les clients était ni provisoire ni ponctuelle puisqu'il s'agissait des modalités habituelles de son emploi, qu'on lui demandait quand il venait au siège et on lui envoyait ses courriers à domicile.

En l'espèce, M. [U] [D] fait valoir que la nouvelle directrice, Mme [P], a instauré un climat d'agressivité au sein de l'association. Il indique également avoir fait l'objet personnellement de faits de harcèlement. Il explique qu'on lui a reproché son manque de travail par mails des 14, 16 et 20 avril 2020, alors que l'employeur ne lui avait pas fourni des outils de télétravail, et qu'il devait donc contacter les jeunes en suivi avec son téléphone personnel. Il précise que l'indemnité mensuelle de 25 euros versée par l'employeur pour dédommager du travail à domicile a été versée en mars, et réduite à 20 euros à partir du mois d'avril, pour cesser d'être versée en juin. M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 2 mars 2020, la SAS Adi Gardiner France a engagé M. [T] [E] en qualité de Chef de Région. Par avenant du 31 décembre 2020, les parties, après avoir rappelé qu'à compter du 1er janvier 2021, l'intégralité des activités de la société employeur serait basée à [Localité 4], ont convenu que M. [E] exercerait son activité en télétravail, à son domicile situé à [Localité 5], dans les conditions prévues par l'accord sur le télétravail signé le 17 novembre 2020. Le 28 octobre 2021, la société Adi Gardiner a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M.

A cette date, suivant avenant du 23 mars 2020 signé des deux parties, Mme [Z] qui avait accepté un poste à [Localité 3] pouvait à titre exceptionnel exercer ses missions sur le site de [Localité 4] jusqu'au 30 septembre 2020. Il importe peu, pour déterminer la juridiction territorialement compétente, que Mme [Z] ait été à l'époque considérée, en arrêt de travail ; de même, la discussion sur le télétravail est sans portée au vu des pièces produites dans la mesure où ces pièces ne permettent pas d'établir que l'appelante accomplissait effectivement une part importante de sa prestation de travail à domicile, cela avec l'accord exprès de son employeur.

, alors : « 1°/ que l'obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail ne porte que sur des postes disponibles existant au sein de l'entreprise, l'employeur n'étant pas tenu de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités du salarié ; que l'employeur ne peut dès lors se voir imposer de reclasser le salarié sur un poste en télétravail que si le télétravail a été mis en place au sein de l'entreprise ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le 17 février 2016, Mme [L] avait été déclarée inapte à son poste de travail de secrétaire médicale-responsable de centre, le médecin du travail précisant qu'elle ''pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j /semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié'' ; que…

; les pièces médicales produites par la salariée ont été établies par des médecins n'étant pas autorisés à faire le lien entre l'état de santé de celle-ci et ses conditions de travail ; la médecine du travail n'a pas fait ce lien, n'a jamais évoqué une dégradation des conditions de travail ni une surcharge de travail, et l'a déclarée apte à la reprise en juin 2017, les journées de télétravail préconisés lui ayant permis d'organiser différemment son activité ; le sous-effectif allégué est contredit par des recrutements, ce dont atteste son supérieur hiérarchique; des outils de prévention du stress au travail et des risques psychosociaux ont été mis en place au bénéfice de ses salariés ; la salariée n'a pas mis en 'uvre les dispositifs et n'a pas sollicité l'entretien prévu, en tout état de cause, par l'accord…

dire qu'en application de l'article 2.2.1 du chapitre II de l'accord collectif du 29 mars 2018 et durant la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, son temps de travail effectif hebdomadaire est de 32h40, - dire que ce temps de travail doit être réparti selon les préconisations du médecin du travail sur 4 jours consécutifs du lundi au jeudi, - dire que les lundis, mardis et mercredis seront effectués en télétravail et les jeudis en présentiel, - dire qu'à compter du 1er janvier 2022, en application de l'accord collectif du 29 mars 2018, son temps de travail effectif hebdomadaire est de 35h, - dire que ce temps de travail sera réparti sur 4 jours consécutifs, les lundis, mardis et mercredis en télétravail et les jeudis en présentiel, - dire que la MACIF devra lui remettre sous astreinte des…

Le 7 novembre 2016, à l'issue de la deuxième visite de reprise, le médecin du travail con'rmait son avis d'inaptitude : « inapte au poste : seconde visite dans le cadre de l'article R.4624-31 du code du travail. Inaptitude au poste con'rmée après étude du poste et des conditions de travail effectuée le 2 novembre 2016. Pas d'aménagement technique ou transformation de poste. Pourrait travailler sur un autre site ou en télétravail.» La société Citya Cogesim adressait un courrier à Mme [T], le 17 novembre 2016, au terme duquel elle l'informe de l'absence de poste disponible au sein de l'agence, et affirme avoir étendu ses recherches à d'autres agences du réseau Citya. Après étude, la société soumet à Mme [T] trente postes, répartis sur toute la France.

[E] faisait valoir que le service des ressources humaines avait parfaitement fonctionné en son absence ainsi qu'en témoignaient les pièces produites par l'employeur relatives à la BDES, les négociations portant sur le temps de travail, la qualité de vie au travail, la GPEC, la gestion de la croissance de l'entreprise, le renforcement de la culture managériale et les réflexions sur un accord d'intéressement, le droit à la déconnexion, le télétravail le droit syndical et le CET, et soulignait qu'il y avait plus de réunions avec les instances représentatives du personnel en son absence qu'en sa présence (conclusions d'appel de l'exposant p 18) ; qu'en se bornant à affirmer que l'association IRP Auto Gestion ne pouvait raisonnablement se passer pendant plus d'un an du concours de son directeur des ressources…

Madame [J] [M] [E] fait valoir qu'au moment de la promotion de Madame [Y], elle avait le double de l'ancienneté de cette dernière, qui avait été embauchée le 20 avril 2020 ; qu'elle s'est ainsi sentie légitimement discriminée en raison de son handicap ; que ce sentiment a été renforcé par le fait que l'employeur a pris contact avec la médecine du travail en mars 2020 pour l'inciter à la déclarer inapte à son poste de travail, notamment pour éviter de devoir la mettre en télétravail en raison de l'épidémie de COVID. Madame [J] [M] [E] indique qu'aucune mauvaise foi ne peut être retenue à son égard, en rappelant le contexte extrêmement tendu de restructurations au sein de la société.

avril 1994, en qualité d'assistant de gestion affecté à la direction immobilière. Le statut national du personnel des industries électriques et gazières s'applique au contrat de travail, ainsi que la circulaire PERS 846 en matière de sanctions disciplinaires et de procédures applicables. Le salarié exerçait principalement ses fonctions à domicile en télétravail. Au dernier état de ses fonctions, il occupait le poste d'assistant de gestion et contrôle de gestion. Par courrier du 18 mai 2017, Monsieur [C] [E] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 01 juin 2017.

cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-2-1 et L. 4624-4 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, l'avis d'inaptitude du 14 avril 2017 précisait clairement que le salarié était inapte à son poste de chef boucher, et apte, maximum 30h00 heures par semaine, 6h00 par jour, pour effectuer « des tâches de type administratif, accueil, télétravail, ou toute tâche ne nécessitant pas une station debout prolongée au-delà des limites de temps partiel évoquées ci-dessus » ; qu'en reprochant à l'employeur de n'« apporte[r] aucun élément permettant de justifier de l'impossibilité d'aménager le poste de chef boucher de M. [F] à temps partiel » (arrêt, p.