Télétravail : décisions et repères – page 30

Elle fait valoir que : ' il arrivait effectivement que la salariée travaille à son domicile notamment pendant les périodes de confinement ' celle-ci était cependant amenée à se déplacer fréquemment au siège, à raison d'au moins une visite par semaine ' l'organisation de travail choisie par elle permet d'accueillir les salariés de la structure qui pratiquent le télétravail partiel.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 avril 2021), M. [K] a été engagé, le 27 mars 2000, par la société Atos intégration infogérance, en qualité d'ingénieur d'études. 2. Au dernier état de la relation de travail, le salarié était chef de projet et, à compter du 1er juillet 2013, son contrat était transféré à la société Atos intégration. Selon un avenant du 12 novembre 2013, dans le cadre du télétravail, il travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à domicile. 3. Le 4 mars 2014, M. [K] s'est donné la mort sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. 4.

Suivant contrat à durée indéterminée à compter du 11 juillet 2017, la Caisse d'Allocations Familiales de la Creuse a engagé Mme [J] [D], en qualité d'assistante de direction et de communication pour une rémunération mensuelle de base de 1.912,45 € brut. Par avenant en date du 31 janvier 2018, les parties ont convenu que Mme [D] exercerait ses fonctions en télétravail un jour par semaine ce, jusqu'au 31 janvier 2019. A partir du 9 février 2018, Mme [J] [D] a été placée en arrêt maladie sans origine professionnelle. Le 12 septembre 2018, la CAF l'a convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour le 21 septembre 2018. La CAF a indiqué à Mme [D] que son absence désorganisait le service. Mais, la procédure de licenciement a été par la suite abandonnée.

tels que l'interdiction de poser des jours de RTT, les reproches infondés et les remarques contradictoires , l'absence d'augmentation individuelle de son salaire et la baisse de sa rémunération variable en 2014, les remarques déplacées de sa supétrueure madame [Y] [X], les insultes proférées à son encontre par cette dernière ,le refus de mettre en place le télétravail pourtant recommandé par le médecin du travail et l'absence de fixation d'objectifs au titre de l'année 2016. Elle souligne que malgré la dénonciation des agissements le 2 mars 2015, le directeur des ressources humaines ne prendra aucune mesure, ni ne menera aucune enquête interne suite à ses accusations de harcèlement moral.

la société Mak à compter du 22 octobre 2014. 3. Le 5 mars 2011, la salariée a été victime d'un accident du travail. 4. Elle a été déclarée inapte à son poste le 1er septembre 2014 par le médecin du travail en ces termes : « inapte au poste, apte à un autre : inapte définitif au poste antérieurement occupé, serait apte à 1 poste à domicile par ex : télétravail... à temps partiel, maximum mi-temps. » 5. Sur recours de la salariée, l'inspecteur du travail a, par décision du 12 décembre 2014, dit que la salariée était inapte au poste de vendeuse, tant en boulangerie que sur les marchés, ainsi qu'à la tenue et à la mise en place de site internet. 6.

celui-ci) pour lui indiquer qu'il avait reçu ce jour Monsieur [L] [E] dans le cadre d'une visite de reprise, qu'une reprise du poste de travail par le salarié pourrait être envisagée au 30 juin 2020, ajoutant : ' mais pour qu'elle se fasse dans les meilleurs conditions possibles, il serait souhaitable que Monsieur [E] puisse être affecté sur un poste de télétravail à temps partiel. On ne peut envisager actuellement une reprise sur site [Adresse 6]. Vous serait-il possible de me répondre avant le 30 juin pour voir si un tel aménagement est envisageable pour vous ' Dans le cas contraire une autre solution pourrait être envisagée. Quoiqu'il en soit je le reverrai en visite de reprise à votre demande'.

À l'issue d'une visite médicale du 29 janvier 2014, le médecin du travail a maintenu l'absence de manutention et préconisé l'absence de standard. Le 28 septembre 2015, après un troisième arrêt de travail pour maladie délivré à compter du 12 mars 2014, Mme [B] [W] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail, sauf à exercer ses fonctions en télétravail. Le 31 octobre 2015, l'association Banque alimentaire du Loiret a notifié à Mme [B] [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. S'estimant victime de harcèlement moral depuis 2012, Mme [B] [W] a, par requête du 13 janvier 2016, saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

; qu'en l'espèce, en reprochant à l'association [3] de ne pas avoir produit le rapport d'enquête (cf. arrêt attaqué p. 11), la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version en vigueur ; 4°) ALORS QUE la mise en place de modalités de travail spécifiques, telles que le télétravail et le mi-temps thérapeutique, conformément aux préconisations du médecin du travail, constituent des mesures de nature à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ; qu'en l'espèce, en affirmant qu'aucune suite n'avait été donnée aux signalements tant de la salariée que des délégués du personnel sur sa situation au sein du service avant la mise en oeuvre en 2014 de l'enquête susvisée (cf.

[A], son supérieur hiérarchique ses constats relatifs à l'insuffisance de Mme [X] [N] à son poste et à ses horaires contraires aux dispositions du code du travail et qu'il avait été convenu qu'il la recevrait en janvier 2016 pour aborder ces questions ; il indique avoir également échangé avec M. [O], le directeur des ressources humaines sur l'irrégularité du télétravail de M. [J] et verse aux débats un courriel de ce dernier à la suite de l'arrêt de travail de la salariée s'exclamant 'c'est parti pour du harcèlement!' ; ces éléments accréditent le fait que les méthodes managériales de M. [J] envers la salariée n'étaient ni inconnues, ni réprouvées par l'employeur ; au demeurant, dans ses courriers des 4 et 15 février 2016 adressés à l'époux de la salariée, la société Truffaut a pris fait et cause pour M.

production) et violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; 4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, il ressortait des nombreux échanges de mails entre Mme [X] et son employeur entre le 3 et le 13 avril 2012, et en particulier du courriel de Mme [X] à Mme [G] du 11 avril 2012 (preuve du télétravail et pendant l'arrêt maladie et des déplacements de M. [I] pour chercher les dossiers, pièce d'appel de la salariée E28, cf.

recherche & développement, Sanofi Pasteur, SIP et Sanofi Pasteur Europe (les sociétés) ont décidé de la mise en oeuvre des dispositions des articles 2 et 4 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 afin d'imposer la prise de jours de repos ou de jours épargnés sur le compte-épargne temps, d'une part, aux salariés qui ne pouvaient exercer leur activité en télétravail au cours du confinement et, d'autre part, aux salariés ne pouvant exercer leur activité en télétravail et maintenus à domicile, après le 4 mai 2020, pour garder un enfant de moins de 16 ans ou en raison de leur vulnérablité au covid-19 ou de celle d'une personne avec laquelle ils partagent leur domicile. 2.

Aux termes de l'article L. 2316-20 du code du travail, le comité social et économique d'établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Selon l'article L. 2312-8, 4°, de ce code, dans sa rédaction alors applicable, le comité social et économique d'entreprise est informé et consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Selon l'article L.