Télétravail : décisions et repères – page 31

négatif est impossible ; que le fait d'ignorer les demandes et les messages d'un salarié constitue un fait de harcèlement moral ; que dans ses conclusions d'appel (p. 37 à 39), Mme [U] soutenait que son employeur ignorait ses messages, la laissant livrée à elle-même sans aucune instruction et sans réponse suite à une demande de poursuite de son activité en télétravail en raison de la crise sanitaire ; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur de Mme [U], que la salariée procédait par allégation dans les griefs formulés à l'égard de son employeur, la cour d'appel a exigé de la salariée la preuve qu'elle était ignorée par sa hiérarchie, soit un fait négatif ; qu'en statuant ainsi, la cour a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 1152-1 et L.

[F] a été placé en mi-temps thérapeutique à compter du 25 mai 2020. Le 4 mai 2021, le médecin du travail a proposé des mesures individuelles d'aménagement du poste de travail de M. [F] dans les termes suivants : « Compatible sous réserves et avec aménagements de poste : Horaire adapté : travail à mi-temps conseillé Pas de déplacements (missions) dans le cadre du travail Télétravail exclusif actuel ». A l'issue de la visite médicale du 21 juin 2021, le médecin du travail a proposé les mêmes mesures d'aménagement du poste de travail de M. [F], à savoir : « Compatible sous réserves et avec aménagements de poste : - Horaire adapté : travail à mi-temps conseillé ; - Pas de déplacements (missions) dans le cadre du travail ; - Télétravail exclusif actuellement », l'intéressé devant être revu en novembre 2021.

contre indication pour le port de charges de plus de 20 kg, en effectuant des trajets en position assise ne dépassant pas une heure, en privilégiant la réalisation de tâches administratives rattachées à son poste, ce travail pouvant également être effectué dans le secteur de la sécurité au lieu de la voie en cas de besoin, notamment par l'intermédiaire d'un télétravail . M. [O] a été placé en dispense d'activité rémunérée (absence autorisée payée) et l'employeur a échangé par mails avec le médecin du travail pour lui faire part de difficultés, en raison de l'incompatibilité des préconisations au regard du poste. Le 12 février 2020, M. [O] interrogé son employeur afin de connaître son planning de travail.

-3 du code de procédure civile ; 2°/ que l'application de la sanction prévue à l'article 908 du code de procédure civile est écartée en cas de force majeure ; faute d'avoir recherché, comme ils y étaient invités, si la fermeture des locaux de l'association et du cabinet de son conseil, les difficultés d'organisation ayant résulté de la mise en place du télétravail et les contraintes personnelles et familiales inhérentes à la crise qu'ont pu connaître les personnels de l'association et du cabinet de son conseil ne justifiaient pas de l'impossibilité dans laquelle l'association et son conseil se sont trouvés d'échanger normalement aux fins d'arrêter une stratégie et d'élaborer les conclusions, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article 910-3 du code de procédure civile.

Sur ce, Les avis du médecin du travail auxquels se réfère Mme [V] [Z] sont datés de 2011, 2012 et 2014 (pièces salariée N°18, 19, 20), et ils la déclarent « apte avec aménagement : pas de manutention de + de 15 Kg. Fournir le matériel d'aide à la manutention adaptée à la situation de travail (diable'). Limiter les déplacements professionnels et favoriser le télétravail. ». Il est remarqué qu'à compter du 1er juillet 2015, Mme [Z] a été nommée au poste de Country Responsible Trainer (CRT) Home Therapies suite à une demande de réorientation de carrière (pièce employeur N°4).

période, des dommages et intérêts de 3.507 euros au titre de son préjudice économique, 3.000 euros au titre de son préjudice moral et 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les intérêts et les dépens de première instance et d'appel ; 1.

A l'appui de son appel portant sur la compétence territoriale du conseil de prud'hommes de Versailles pour connaître du litige, la société Zetes France fait valoir que le salarié doit, en principe, saisir la juridiction du lieu où est exécutée sa prestation de travail et que le domicile de l'intéressé ne saurait constituer, en matière de droit du travail, un critère de compétence que dans le cas d'un télétravail ou d'une activité salariée itinérante exercée en dehors de tout établissement ou entreprise.

de direction, madame [H] a été licenciée le 3 juin 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un second avis médical daté du 7 avril 2015 énonçant après étude du poste réalisée le 25 mars 2015 que la salariée est inapte définitivement à ce poste, pas de contact avec les autres salariés et l'encadrement actuel reclassement à initier ou télétravail. La salariée a saisi le 3 août 2015 pour rappel de salaire, licenciement abusif et préjudice moral, le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 23 novembre 2018 a condamné l'association GNPP aux dépens et à verser à madame [H] la somme de 2 808 euros à titre de rappel de salaire et celle de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Madame [H] a interjeté appel le 28 décembre 2018.

Ce préjudice est évalué à partir des revenus antérieurs afin de déterminer la perte annuelle, le revenu de référence étant toujours le revenu net annuel imposable avant l'accident. En l'espèce, il ressort de l'expertise judiciaire que Mme [U] [G] est en invalidité depuis le ler janvier 2012, reconnue travailleur handicapée de catégorie 2. Les experts considèrent qu'un bilan de compétence serait souhaitable afin de proposer une activité qui serait dans le domaine du télétravail, ce qui suppose une bonne stabilisation des douleurs neuropathiques, lesquelles remplissent la totalité des jours de la victime actuellement.

Il/ Sur le ralentissement de carrière de nature discriminatoire Attendu que des pièces jointes au dossier il apparaît que la SNCF a bien mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail pour permettre à Monsieur [W] [J] de continuer à travailler au sein de l'entreprise, Attendu que le travail des RLS est un travail essentiellement sur dossier, Attendu que de ce fait le télétravail apparaît justifié, compte tenu des contraintes définies par le médecin du travail. Attendu que le comité de carrière a considéré prématurée la mise en vivier en 2015 de Monsieur [W] [J], considérant la tenue de postes similaires et de durée courte au cumul.

2015 ainsi libellé : « Vous avez été déclaré physiquement inapte à votre poste de Responsable de Département (IMPRIMERIE) par le Docteur [C] [O], Médecin du Travail, à la suite de 2 visites médicales effectuées les 3 et 19 juin 2014 dans le cadre de l'article R 4624-31 du Code du Travail, «. mais apte à un poste sédentaire, à temps partiel (10 à 12 H), en télétravail, excluant les efforts physiques et les tâches d'encadrement ». S'agissant d'une inaptitude totale et définitive à votre poste de travail, le Directeur des Ressources Humaines, Madame [P], a recherché, au regard des précisions apportées par le Médecin du Travail, un poste répondant à ses préconisations, au sein des Organismes de Sécurité Sociale dont bien évidemment le nôtre.

de sa rémunération en 2010 de même niveau que les années précédentes ; sur ce, suite à un accident de voiture (non professionnel), M. [M] a été en arrêt de travail du 25 septembre 2009 au 16 janvier 2010 ; lors de la visite de reprise du 18 janvier 2010, le médecin a établi une fiche d'aptitude indiquant « Apte à mi-temps thérapeutique ; Favoriser le télétravail ; Pas de voyage à l'étranger sans nouvel avis ; Port de charge limité à 5 kg » ;M.