Télétravail : décisions et repères – page 32

ou aménagement du temps de travail, sans pouvoir se retrancher derrière l'avis du médecin du travail excluant tout aménagement des postes de travail ; qu'en l'espèce, la salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir sérieusement et loyalement cherché à la reclasser, celui-ci ne lui ayant pas proposé un aménagement de son poste de travail notamment en télétravail (conclusions d'appel de l'exposante p. 14) ; que pour exclure tout manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à relever que le médecin du travail interrogé sur d'éventuels aménagements de poste ou de formation avait répondu le 26 avril 2016 « pas d'aménagement envisageable de son poste de travail ni même de possibilités de reclassement sur les autres postes de l'entreprise.

à laquelle il est tenu en application de l'article L. 1226-4 du même code, ne le dispensant pas de l'obligation qui lui était faite par l'article L. 1226-2 susvisé de proposer un poste de reclassement. 13. Elle a, ensuite, également par motifs adoptés, relevé qu'alors que le salarié avait refusé plusieurs fois le poste proposé à titre de reclassement en télétravail à hauteur de 20 heures, 15 heures ou 12 heures hebdomadaires selon les propositions, l'employeur s'était pour sa part abstenu, postérieurement à sa dernière proposition de reclassement, d'effectuer de nouvelles recherches de reclassement ou de procéder au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'impossibilité de reclassement. 14.

, l'usage en vigueur au sein de la société permettait aux salariés de travailler chez eux. Certes, la société Galtier Valuation conteste les attestations de M. [D] et de Mme [Q], mais ces attestations, suffisamment circonstanciées - en particulier celle de M. [D]- sont crédibles. Certes encore, la société Galtier Valuation conteste la réalité du télétravail en son sein et pour ce faire, produit l'attestation de M. [R] (délégué du personnel de la société ' pièce 27). Ce dernier témoigne en effet de ce que « pour les postes administratifs et de direction, le travail s'effectue en priorité et principalement au sein des bureaux de la société ». Néanmoins, ce témoignage n'est nullement incompatible avec les témoignages produits par Mme [B], étant précisé que M.

en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; il appartient à l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié inapte à son poste ; en l'espèce, seule reste contestée la question du reclassement ; selon M.

trains direct vers [Localité 2] », et que deux mois plus tard, Madame [J] avait confirmé à nouveau sa volonté de ne pas revenir dans des termes très clairs, par un courriel du 23 janvier 2014 aux termes duquel « Il faut quand même partir du principe que je ne reviendrai pas à l'issue du congé. Je ne vais pas revenir travailler à [Localité 2], on a évoqué le télétravail avec [D], mais dans tous les cas ça ne serait qu'à l'issue du congé parental en octobre 2015 ou 2016. L'eau aura coulé pour vous et pour moi d'ici là.

de son préjudice corporel, lorsque celui-ci indiquait le 18 novembre 2014 que le travail n'était possible que dans un poste aménagé ou à temps partiel, dès lors qu'elle ne travaillait que le matin. Il résulte en revanche d'un avis du médecin du travail du 18 mars 2016, que Mme [G] était apte à occuper son poste avec réserves, avec un aménagement de poste en télétravail deux jours par semaine et devait être revue au bout de trois mois. L'employeur ne justifie, ni avoir déféré à cette préconisation d'aménagement de poste, ni avoir organisé de nouvelle visite en juin 2016. S'agissant de l'évolution de la rémunération de la salariée, l'examen de ses bulletins de paie depuis 2006 établit qu'elle a bénéficié tous les ans d'une augmentation de salaire, jusqu'en 2012 inclus.

; que ce changement a pu modifier les tâches informatiques mais n'a pas supprimé l'ensemble des tâches informatiques de la société ; qu'ainsi non seulement la réalité de la mutation technologique n'est pas établie mais encore, les changements invoqués n'ont pas de conséquences sur son activité car il avait obtenu l'autorisation de travailler de chez lui dans l'après-midi où il bénéficiait d'une connexion même si ce télétravail n'a jamais été formalisé par écrit et qui ne concernait pas seulement les tâches informatiques. Il ajoute aucun ordre de licenciement n'a été établi.

permettant au conjoint de visiter des logements, - la prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis, - versement d'une indemnité forfaitaire couvrant les frais d'installation dans la limite du barème URSSAF, - une aide à la recherche à l'emploi du conjoint, - une organisation du temps de travail en mettant en place du télétravail à raison d'une semaine sur deux, avec mise en place la seconde semaine d'une affectation temporaire sur le plateau projet du THD du [Localité 4] ; que force est également d'observer que pour toute justification de l'incidence sur sa situation familiale ; que Monsieur [H] ne produit aux débats aucun élément de nature à justifier la situation invoquée ; qu'en outre, il n'allègue pas de situation particulière…

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Enfin concernant la recherche de reclassement au sein de la [Adresse 4], il convient de rappeler que le médecin du travail dans son avis en date du 24 avril 2016 a déclaré M. [B] inapte total et définitif au poste ; contre indications : - conduite au delà de 5 km ; - déplacements à pieds au delà de 50m ; - contacts et travaux par le biais du téléphone ; - travaux nécessitant des efforts de concentration ; Serait apte à un poste par télétravail à son domicile. M.

AUX MOTIFS QU'il ressort des échanges entre la salariée et l'employeur en février 2017, que celle-ci avait un projet de vie dans les Vosges où elle souhaitait passer plus de temps en continuant à travailler pour l'entreprise, pour partie à distance ; que, d'ailleurs, dès le 6 juin 2017, soit un mois après la rupture, elle était embauchée dans le département 88 ; que, face au refus de son employeur d'accepter une solution de télétravail, elle a demandé la rupture de son contrat de travail en mars 2017, de manière conventionnelle, laquelle n'a pas abouti ; que, certes, il ressort du document remis par la salariée à l'employeur que celle-ci s'engageait à renoncer à toute action liée à la surcharge de travail en cas d'accord sur la rupture conventionnelle ; qu'à…

? La restauration, (RIE externe à Orange) ? Les espaces communs ou espaces de « services », ? L'adéquation de projet avec les contraintes réglementaires, ? L'ambition numérique du projet et en particulier l'usage de services numériques pouvant limiter les libertés des salariés ou la maîtrise de l'usage de leurs données personnelles, ? L'impact sur le télétravail (télétravail contraint vs télétravail choisi), La cohésion et le partage dans les équipes et entre les équipes (maintien des collectifs de travail), ? La pollution au trichloréthylène de la nappe phréatique au droit du site et pollution aux hydrocarbures. ? L'accessibilité au site (campus à l'intérieur d'un campus) ? L'offre de transports en commun ? La saturation du quartier ?

; que Madame [R] [O] n'établit d'aucune pièce les manquements présumés de l'employeur sur le non-respect des préconisations Je la Médecine du Travail ; qu'à la suite des visites des 25 octobre et 7 janvier 2014, le Médecin du Travail déclare Madame [R] [O] « Inapte à tout poste de l'entreprise » ; qu'il s'avère que seul « un reclassement à temps partiel en télétravail pourrait être envisageable » ; que Madame [R] [O] est convoquée par la SEHRF à un entretien le 21 janvier afin de faire le point sur son parcours professionnel et connaître ses souhaits de reclassement ; que pour des raisons de santé, Madame [R] [O] ne peut se rendre à cet entretien, mais qu'elle émet des souhaits d'évoluer vers un poste en relation avec clientèle (commercial) ; que la SEHRF…