Télétravail : décisions et repères – page 28

social de l'entreprise. En outre, le fait que ses courriels professionnels mentionnent l'adresse de l'établissement de [Localité 3] ou qu'un bureau y ait été mis à sa disposition n'est pas déterminante puisqu'un salarié peut être rattaché administrativement à un établissement. Bien que l'employeur expose que la société ne disposait pas d'une charte de télétravail, il reconnaît que, d'une part, le télétravail au sein de la société était possible, d'autre part, que sur cette période, le salarié travaillait partiellement à domicile, celui-ci s'étant « accordé » du télétravail consécutivement à la crise sanitaire liée à la COVID-19.

Cet élément doit donc être écarté. - être revenu sur ses engagements concernant les horaires de travail à l'issue du confinement : Mme [V] [L] produit une série de courriels échangés avec M. [J] le 25 juin 2020 dans lesquels ce dernier accepte que la salariée bénéficie d'horaires adaptées pour la prise en charge de son fils. Il accepte également qu'elle puisse être en télétravail les mardis, mercredis et jeudis après-midi. Mme [V] [L] a ensuite adressé un courriel dans lequel elle a proposé des horaires de travail respectant les consignes données mais en prévoyant des journées complètes en télétravail le mardi et le mercredi sans toutefois faire apparaître clairement cet élément. La salariée a, dans un second temps, demandé à son responsable de valider ces heures de travail, ce qu'il a fait. Le lendemain, M.

entre les objectifs qu'elle ne parvenait pas à réaliser et un quelconque harcèlement moral. II.4. Sur l'évolution et la dégradation de la situation de Madame [N] et les pièces médicales produites aux débats. Madame [N] soutient que sa situation est allée de mal en pis lorsqu'en suite de l'isolement lié à l'épidémie de Covid 19, elle a été placée en télétravail en suite d'une recommandation médicale. Elle soutient que lorsqu'elle a repris son activité en présentiel au mois d'octobre 2020, elle aurait été aux prises avec les attitudes méprisantes tant de ses collègues que de son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z]. Elle dit avoir alors été victime d'une véritable mise au ban.

Au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait le poste de superviseur gestion en charge des fonctions administratives liées aux ressources humaines et à la comptabilité. Son salaire brut mensuel était fixé à 8 120,55 euros. Initialement, il exerçait ses fonctions sur le site de la société en Martinique. En raison de difficultés d'ordre familial du salarié, le 22 mars 2019, les parties ont signé un avenant organisant le passage de celui-ci en télétravail, à effet au 5 avril suivant. Par courrier du 10 décembre 2020, la société demandait au salarié de reprendre son poste de travail en présentiel en Martinique, à compter du 1er février 2021, en application des dispositions de cet avenant. Par courrier du 21 décembre 2020, le salarié contestait cette demande.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 5 janvier 2022), Mme [K] a été engagée en qualité de chef de secteur grande distribution le 21 août 2006 par la société Continental Foods France, devenue la société GB Foods. Elle a été promue au poste de compte clé logistique le 1er août 2010. 2. La salariée travaillait deux jours par semaine en télétravail. Par avenant du 4 décembre 2015, son temps de travail a été réduit à 60%. 3. L'intéressée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

que les acquis étaient satisfaisants, et les actions de coaching du supérieur ne se manifesteront pour la première fois qu'en juin 2020 pour s'intensifier en juillet et septembre, mois de l'engagement de la procédure de licenciement. Il convient, par ailleurs, de noter que sur la période de janvier à septembre 2020, Mme [U] a connu plusieurs mois de télétravail du fait du confinement lié à l'épidémie de covid l'isolant de son équipe de travail susceptible de l'aider à retrouver des repères après une longue absence.

confiées, étant précisé que la tâche confiée correspondait à un travail qu'elle réalisait déjà avant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique. Par ailleurs, il ressort notamment du mail adressé par l'employeur à la salariée le 12 février 2018 que celui-ci souhaitait qu'elle reste intégrée à l'équipe malgré son mi-temps et sa journée de télétravail : « il nous semble important que tu sois présente dans les locaux pour être dans la vie de l'équipe et avoir à ta disposition le maximum d'information ». L'employeur justifie également que Madame [C] était conviée aux réunions de service. Ces éléments viennent contredire la mise à l'écart invoquée.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Ses fonctions étaient ainsi définies par l'article 3 du contrat de travail : - Assistance à la clientèle, - Conseiller, - Gestion du S.A.V (service après-vente) - Suivi et gestion des sinistres ou litiges, - Collecte d'informations relatives à la qualité des produits et informations des autres services, - Participation aux inventaires. M. [K] [D] a demandé par courrier du 31 octobre 2014 à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail. Les parties sont convenues, par avenant du 24 avril 2015, qu'à compter du 4 mai 2015, M. [K] [D] travaillerait à son domicile les lundi, mardi, jeudi et vendredi et n'aurait à être présent au siège de l'entreprise que le mercredi. Il a été mis à sa disposition un téléphone portable, un ordinateur portable et une imprimante multifonctions couleurs.

Il ressort du rapport du médecin inspecteur que Mme [K], présente des séquelles d'un accident vasculaire cérébral centrées sur le domaine cognitif avec difficultés attentionnells et mnésiques qui ne la rendent pas inapte à son poste de travail ni apte à tous postes dans l'entreprise. Un aménagement pouvait être envisagé sous forme de diminution du temps de travail, fractionnement de celui-ci ou traitement d'une partie des tâches en télétravail. Il en découle que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, le 13 novembre 2018, dont il n'est pas établi en outre qu'il était en possession de la fiche de poste, doit être rapporté pour avis technique du médecin inspecteur y soit substitué.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

L'intimée souligne le caractère non conforme de l'avis d'inaptitude eu égard au non-respect du délai de 15 jours maximum entre les examens de reprise prévu par l'article R.4624-42 du code du travail et à une erreur s'agissant du poste occupé. Elle fait également valoir que l'employeur ne justifie pas la réalité des postes disponibles compatibles au sein de la société SODI et du groupe VEOLIA étant précisé qu'elle était apte médicalement à un poste en télétravail. Elle ajoute que l'employeur lui a servi pour le mois d'août 2013 une rémunération non conforme au contrat de travail. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.