Cour d'appel de Basse-Terre — Chambre Sociale

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 155 DU DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

AFFAIRE N° RG 21/00721 - N° Portalis DBV7-V-B7F-DKWD

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Pointe-à-Pitre - section encadrement - du 25 mai 2021.

APPELANTE

Madame [A] [B] [U] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître Roland EZELIN (SELARL CABINET ROLAND EZELIN), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH (Toque 96)

INTIMÉE

S.A. SIKOA

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Maître Jérôme NIBERON (SCP MORTON & ASSOCIES), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

(Toque 104)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 février 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Rozenn Le Goff, conseillère, chargée d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente,

Mme Marie-Josée Bolnet, conseillère,

Mme Annabelle Clédat, conseillère,

Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 17avril 2023, date à laquelle la mise à disposition de l'arrêt a été successivement prorogé au 18 septembre 2023.

GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie Souriant, greffier.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.

Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * *

FAITS ET PROCEDURE.

Madame [A] [N] a été recrutée en qualité d'adjointe polyvalente chargée des ventes par la société Sikoa avant de devenir, au mois de mars 2015, chef de service, responsable du service transactions immobilières.

Par un courrier daté du 4 juillet 2018 et remis le 13 juillet 2018, Madame [A] [N] se voyait notifier un avertissement.

Madame [A] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre le 28 février 2019 pour contester la sanction qui lui avait été infligée et demander réparation non seulement au titre de cette sanction injustifiée à ses yeux, mais encore au titre du harcèlement moral dont elle disait avoir été la victime ainsi qu'au titre d'une entrave syndicale dont elle indiquait avoir été l'objet.

Par jugement en date du 25 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre a :

dit et jugé que l'avertissement du 4 juillet était régulier en la forme et justifié quant au fond.

débouté Madame [A] [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamné Madame [A] [N] au paiement de la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.

Par déclaration notifiée via le réseau privé virtuel des avocats en date du 30 juin 2021, Madame [A] [N] a relevé appel de la décision en toutes ses dispositions.

Par acte notifié par la voie électronique, la société Sikoa S.A. HLM a constitué avocat.

Par ordonnance en date du 12 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et le renvoi de la cause et des parties à l'audience de plaidoirie du 27 février 2023.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 octobre 2022 par lesquelles Madame [A] [N], appelante, demande à la cour :

d'infirmer le jugement querellé et statuant à nouveau,

d'annuler l'avertissement avec inscription au dossier pris à son encontre,

de condamner la société Sikoa à lui payer la somme de 5 000 euros de dommages intérêt en raison du préjudice moral causé par cette sanction,

de condamner la société Sikoa à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice causé par l'entrave syndicale,

de condamner la société Sikoa à lui payer la somme de 50 000 euros de dommages intérêts en raison du harcèlement moral subi,

de condamner la société Sikoa à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 juin 2022 par lesquelles la société Sikoa H.L.M de la Guadeloupe, intimée, demande à la cour :

- de confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

- de débouter Madame [A] [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- de dire et juger que l'avertissement du 04 juillet 2018 était régulier en la forme et justifié quant au fond ;

- de condamner Madame [A] [N] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de 'instance.

Pour le surplus des explications des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L'ARRET.

Sur la demande d'annulation de la sanction.

L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

De même, l'article L 1333-1 du code du travail, 1relatif au contrôle juridictionnel des sanctions prononcées, prévoit il qu' « en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ;

Aux termes de l'alinéa 1er de l'article L 1332-2 de ce même code lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Madame [A] [N] s'est donc vu notifier le 13 juillet 2018 un avertissement rédigé en ces termes :

« Madame,

Alerté par une entreprise partenaire le 22 juin 2018, Monsieur [Z] a pris connaissance que vous aviez transmis à trois entreprises (Sotasbag le 5 juin, SOS Guadeloupe et DTC le 18 juin) le fichier relatif au suivi des ventes de notre patrimoine immobilier sis [Adresse 6] à [Localité 4].

Ce document a été communiqué sous format « Excel » permettant à tous d'avoir accès à l'ensemble des données confidentielles et personnelles concernant nos clients (locataires de notre parc et futurs acquéreurs) ainsi que toutes les données économiques relatives au processus de cession.

Vous n'êtes pas sans savoir que cette vente se déroule dans un climat politico-social tendu et souvent médiatisé.

En résumé, ces faits portent lourdement préjudice à l'image de notre société et ne peuvent être tolérés de la part d'un cadre de votre niveau, responsable du service transactions immobilières.

En conséquence, le présent courrier fait donc office d'avertissement formel qui sera versé à votre dossier social. Si ce type de fait venait à se reproduire, nous nous verrions contraints d'appliquer à votre égard les sanctions adaptées.

Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées. »

* * *

Madame [A] [N] reproche à la société Sikoa de ne pas l'avoir convoquée à un entretien préalable à la sanction ce qui ne lui pas permis de s'expliquer.

La société Sikoa, pour sa part, estime que la procédure a été régulièrement suivie conformément aux dispositions combinées des articles L 1332-2 du code du travail, 10 du règlement intérieur et 15 de la convention collective.

La convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000, dont la société Sikoa ne conteste pas qu'elle soit applicable en son sein, énonce, en son article 14, la liste des mesures disciplinaires pouvant être prises, au rang desquelles se trouve l'avertissement.

In fine, cet article dispose que les sanctions, qui doivent être proportionnelles à la faute, sont prises par le représentant habilité de l'employeur, l'employé ayant été entendu, en présence, s'il le désire d'un délégué du personnel ou d'un salarié de la société choisi par lui.

Si le règlement intérieur en son article 10 exclut que le salarié doive être convoqué par écrit à un entretien préalable lorsque la sanction consiste en un avertissement ou un blâme, il ne peut contenir de dispositions contraires aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement conformément aux dispositions de l'article L 1321-3 alinéa 1er du code du travail.

Il s'évince de ce qui précède que Madame [A] [N] aurait dû être entendue, le cas échéant, assistée. S'agissant de l'article 15 de la convention collective auquel se réfère la société Sikoa pour légitimer sa procédure, la cour observe qu'il concerne la procédure en cas de faute grave ; il ne peut donc être invoqué a contrario par l'employeur.

La procédure disciplinaire légale n'exclut pas la mise en 'uvre des procédures conventionnelles si elles aboutissent à donner au salarié des garanties supplémentaires ; tel était le cas puisque Madame [A] [N] disposait de la faculté d'être entendue et assistée quelle que soit la sanction envisagée, celle-ci fut 'elle aussi légère qu'un avertissement.

Toute décision à caractère disciplinaire perd sa qualification de sanction à défaut d'avoir été précédée d'une convocation à un entretien préalable.

Il s'agit d'une irrégularité de procédure qui doit entrainer son annulation et donc sa privation d'effet pour le passé et l'avenir.

Le jugement du conseil de prud'hommes entrepris sera donc infirmé de ce chef.

Madame [A] [N] estime avoir souffert d'un préjudice moral en lien avec la sanction qui lui a été infligée et sollicite la condamnation de son employeur à une réparation à hauteur de 5 000 euros.

Le caractère injustifié de la sanction infligée à Madame [A] [N] s'induisant du non-respect de la procédure, a, de manière nécessaire, été source de préjudice moral pour l'intéressée que la cour estime juste de réparer à hauteur de 500 euros ; la société Sikoa sera donc condamnée à payer ladite somme à Madame [N].

Le jugement du conseil de Pointe à Pitre déféré sera donc réformé en ce sens.

Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Par ailleurs, l'article L 1154-1 du code du travail dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Il convient donc d'examiner tour à tour chacun des manquements que Madame [A] [N] impute à son employeur et de vérifier, dans un premier temps, si la salariée établit la matérialité des faits qu'elle invoque, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, puis dans un second temps, d'analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer, compte tenu de leur temporalité, s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Madame [A] [N] évoque, successivement, le retrait progressif des taches liées à sa mission, des remarques et attitudes vexatoires et humiliantes, une pression pour atteindre les objectifs et les moyens utilisés puis, plus généralement, une évolution et une aggravation de sa situation ce qui aurait eu des répercussions sur son état de santé.

II.1. Sur le retrait progressif des taches liées à sa mission.

Madame [N] soutient que ses taches ont été définies et réaffirmées dans le relevé de décision des réunions des 8 et 16 novembre 2016.

L'appelante rapporte que son employeur interfère systématiquement dans son rôle de chef de service et diminue son autorité à l'égard de son assistante.

Elle précise qu'elle n'est plus en charge du dossier de la Jaille et que toutes les consignes sont données par ses supérieurs hiérarchiques. Elle poursuit en indiquant que ses missions se limitent aujourd'hui à la rétrocession des voiries et délaissés aux différentes collectivités et à la régularisation foncière des logements évolutifs sociaux. Elle affirme encore qu'en 2016, elle gérait toutes les activités d'achats d'actifs ' achats de fonciers et achats d'opérations de vente en l'état futur d'achèvement ' le secrétariat du comité d'engagement et la vente du patrimoine de La Jaille.

Il s'évince des pièces produites aux débats que la société Sikoa a dû composer avec une problématique délicate au regard de ses objectifs prioritaires nécessaires à la préservation de ses intérêts fondamentaux, d'une part, et de la situation de souffrance au travail d'une salariée en charge d'un secteur fondamental de son activité et déterminant pour son avenir, d'autre part.

Madame [N] a, en effet, connu une évolution au sein de la société jusqu'à devenir en mars 2015 ' après avoir pris un congé d'une année quelques temps auparavant - chef de service des transactions immobilières pour lequel elle semble avoir rencontré des difficultés dès lors qu'elle a bénéficié ' aux frais de son employeur - d'un coaching individuel entre les mois d'octobre 2015 et juillet 2016.

Les objectifs de ce coaching étaient pour Madame [N], de se sentir mieux dans son poste et d'être plus sereine, de se mieux gérer en optimisant l'organisation et la planification de son travail et de prendre du recul face au volume de travail pour apporter sa valeur ajoutée dans de bonnes conditions (pièces 1, 2 et 3 de l'intimée).

Il transparait également des éléments du dossier que, dans le même temps que Madame [N] rencontrait des difficultés, il était impératif pour la société Sikoa de céder un certain nombre de ses actifs immobiliers pour assurer sa sécurité financière et même sa pérennité.

En 2017, la société Sikoa décide d'affecter Madame [J] [T], subordonnée de Madame [N], à la cession des immeubles relevant du plan 2000-2005 et PSP 2008, tandis que Madame [N] demeure en assistance, en tant qu'experte, et en charge de traiter les cas particuliers. Madame [N] va, toutefois continuer de s'occuper de la cession du patrimoine immobilier de la Jaille. (pièce 4 de l'appelante).

Madame [N] ne produit pas de pièces aux débats laissant supposer qu'elle ait remis en cause cette organisation ni qu'elle s'en soit alors plainte.

S'il est exact que Madame [N] ne va secondairement plus s'occuper de la cession des immeubles de la Jaille, c'est en raison du fait que le processus était administrativement bloqué (pièce 8 de l'intimée).

Il s'évince, par ailleurs, des pièces 10 et 11 de l'intimée, non remises en cause par Madame [N], que cette dernière a été absente de manière récurrente à compter du mois de mai 2018, l'essentiel de l'année 2019 ainsi que partie de l'année 2020.

Dans le même temps, il apparaît que Madame [T] est parvenue peu à peu à atteindre les objectifs qui lui étaient fixés s'agissant de la tache de cession des immeubles qui lui était assignée grâce à l'entrée dans la société de personnel en renfort.

La cour ne peut parvenir, au regard de ce qui précède, à la conclusion que le fait que les attributions de Madame [N] aient évolué au regard de sa situation personnelle relève d'un fait de harcèlement moral de la part de l'employeur.

La cour observe tout au contraire que la société Sikoa, dans un contexte difficile pour elle, a tenté d'apporter des solutions d'efficacité à la souffrance que ressentait manifestement Madame [N] au travail sans que lesdites solutions ne relèvent, pour autant, d'une quelconque forme de harcèlement moral.

Madame [N] échoue, en tout état de cause, dans la preuve qui lui incombe indiscutablement de faire le lien entre des faits de harcèlement moral et le fait que ses activités aient été modifiées en raison, soit de circonstances indépendantes de la volonté de la société Sikoa ' s'agissant du domaine de la Jaille ' soit de sa souffrance au travail et de ses absences de la société qui s'en sont suivies ' s'agissant en particulier de la cession de partie du patrimoine immobilier de la société Sikoa indispensable à sa pérennité.

La cour relève par ailleurs que Madame [N] n'explicite pas en quoi le fait de se voir attribuer la mission de la rétrocession des voiries serait une tache subalterne, la société Sikoa démontrant tout au contraire que l'impact économique de ces rétrocessions était de nature à favoriser le rétablissement de sa situation financière.

II.2. Sur les remarques et attitudes vexatoires et humiliantes.

Madame [N] évoque différents évènements :

une assemblée générale syndicale du 5 juin 2018

une réunion du 8 juin 2018

une assemblée générale syndicale du 12 juin 2018

une réunion du 4 juillet 2018

l'entretien annuel individuel

S'agissant des réunions des 8 juin 2018 et 4 juillet 2018, aucun élément de preuve n'est produit aux débats. Madame [N] verse simplement un courriel en date du 5 juillet 2018 par lequel Monsieur [Z], son supérieur hiérarchique, émet certaines critiques s'agissant de tableaux récapitulatifs des cessions d'actifs qu'elle a mis en forme. Les remarques formulées par Monsieur [Z] ne sont ni humiliantes ni vexatoires. Elles procèdent indiscutablement de son pouvoir hiérarchique d'appréciation du travail d'une subordonnée.

S'agissant des remarques qui auraient été prononcées lors des assemblées générales syndicales des 5 juin 2018 et 12 juin 2018, Madame [N] ne produit aucun élément permettant d'accréditer si peu que ce soit ses affirmations.

S'agissant, enfin, de l'entretien annuel individuel de l'assistante de Madame [N] au cours duquel elle aurait été discréditée par Monsieur [Z], aucune pièce ne vient, là encore, corroborer ce qui est allégué.

Au demeurant, la société Sikoa produit aux débats des échanges entre Madame [N] et son supérieur hiérarchique direct lesquels s'inscrivent dans un registre de parfaite courtoisie (pièces 17 à 22 de l'intimée)

II.3. Sur la pression pour atteindre les objectifs et les moyens utilisés.

Madame [N] expose encore que des pressions ont été exercées pour que des objectifs soient atteints alors qu'ils étaient hors de portée, faute de moyens.

Elle soutient qu'au cours de l'année 2018, les objectifs qui lui ont été fixés ont varié cinq fois en six mois et qu'ils se sont, au final, révélé inatteignables en sorte qu'ils ont dû être revus à la baisse.

Il s'évince de la pièce 4 produite par l'appelante et de ce qui a été ci-avant exposé que la cession des actifs (plan 2000-2005 et PSP 2008) a été confiée à Madame [J] [T], assistante du services Transactions immobilières, Madame [N] demeurant en assistance en qualité d'experte et pour traiter les cas particuliers.

Madame [N] n'était donc pas directement astreinte auxdits objectifs.

Quoiqu'il en soit, la société Sikoa démontre à suffisance combien les cessions de ses actifs immobiliers relevaient d'une impérieuse nécessité en sorte qu'il ne saurait lui être fait grief d'avoir, le cas échéant, fixé d'ambitieux objectifs.

La cour relève que les objectifs ont été atteints au regard du travail combiné de Madame [T], de Madame [K] et de Madame [P] lesquelles ont su ' d'évidence ' relever un défi là où l'état de santé de Madame [N] ne lui permettait manifestement pas d'accomplir pareille tache.

Au regard de ce qui précède, il échet de constater que Madame [N] manifeste une incapacité avérée à établir un lien quelconque entre les objectifs qu'elle ne parvenait pas à réaliser et un quelconque harcèlement moral.

II.4. Sur l'évolution et la dégradation de la situation de Madame [N] et les pièces médicales produites aux débats.

Madame [N] soutient que sa situation est allée de mal en pis lorsqu'en suite de l'isolement lié à l'épidémie de Covid 19, elle a été placée en télétravail en suite d'une recommandation médicale.

Elle soutient que lorsqu'elle a repris son activité en présentiel au mois d'octobre 2020, elle aurait été aux prises avec les attitudes méprisantes tant de ses collègues que de son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z]. Elle dit avoir alors été victime d'une véritable mise au ban. Elle ajoute que lorsqu'elle est revenue au sein de l'entreprise, elle a appris que les documents confidentiels la concernant étaient disponibles sur le réseau informatique commun de la direction du développement et du patrimoine. Elle produit, à a cet égard, sa pièce 48 intitulée « procédure informatique permettant à n'importe quel collaborateur de la direction du développement du patrimoine d'accéder à ses données confidentielles ». La cour n'est, toutefois, d'aucune façon en mesure de vérifier les allégations de Madame [N] et la véracité de celles-ci. En effet, seule l'analyse des données par un informaticien permettrait de vérifier ce qu'affirme Madame [N]. Cette pièce ne peut être retenue comme élément de preuve au titre du harcèlement moral allégué

A l'appui de ses affirmations, Madame [N] s'appuie également sur ses pièces 37 et 47.

Les pièces 37a, 37b et 37 c ne peuvent constituer d'évidence des mises à l'écart délibéré de Madame [N], constitutives de harcèlement moral dans le contexte relationnel qui a été décrit et ce d'autant que le courriel de Madame [T] en date du 25 juin 2020 auquel Madame [N] se réfère dans sa pièce 37a ne constitue pas une pièce produite aux débats.

Aucune pièce ne concerne, enfin, l'attitude de ses collègues de travail déplorée par Madame [N] en suite de son retour au sein de l'entreprise.

L'appelante produit un certificat médical du Docteur [V] [R] en date du 27 juillet 2018 qui fait état d'un état dépressif de la salariée depuis trois ans. Le Docteur [R] a indiqué que les conditions de travail de Madame [N] avaient pu aggraver son état dépressif (pièce 32 de l'appelante). Par ses pièces 1 et 2, l'appelante, via le canal de son conseil, évoquait en 2015 des faits de harcèlement de la part de Madame [M] qui était, alors, sa supérieure hiérarchique. Pour autant, le Docteur [R] ne se prononce pas avec certitude sur l'origine professionnelle de la dépression de Madame [N].

Madame [N] produit aux débats une lettre du médecin du travail en date du 8 octobre 2018, le Docteur [O] [X], demandant au médecin traitant de Madame [N] de proposer à cette dernière un arrêt de travail en raison des troubles du sommeil, de la concentration, de la labilité émotionnelle, de l'irritabilité et de la colère de l'intéressée (pièce 31 de l'appelante).

La salariée verse aussi des ordonnances des mois de décembre 2017, février 2018, juillet 2018, octobre 2018 et décembre 2018.

Elle produit, enfin, un certificat du Docteur [G], son médecin psychiatre depuis le mois de novembre 2019, (pièce 47 de l'appelante) qui évoque des accès anxieux paroxystiques importants qui seraient majoritairement mis en lien par Madame [N] avec une problématique interpersonnelle au travail occasionnant un vécu de harcèlement. Le Docteur [G] rend, conséquemment, compte de l'état de santé de Madame [N] et du lien qu'elle-même fait avec son travail ; lui-même ne fait pas ce lien.

La cour relève que Madame [N] est dépressive depuis plusieurs années et a ressenti de la souffrance au travail. Les éléments médicaux produits aux débats démontrent de manière évidente cette souffrance au travail. Pour autant, aucun de ces éléments n'établit un lien de causalité entre cet état dépressif et de souffrance au travail et une situation de harcèlement moral.

Par ailleurs, Madame [N] ne peut prétendre que la société Sikoa aurait laissé s'aggraver sa situation sans prendre de mesures adéquates.

Outre la mission qu'elle a confiée à Monsieur [D], psychologue sollicité par l'employeur, la société Sikoa a sollicité Madame [F] [W], psychologue du travail au sein de la C.G.S.S. de la Guadeloupe. L'étude de cette dernière a été présentée à la commission santé sécurité et conditions de travail (C.S.S.C.T.) en présence du médecin du travail, de l'inspection du travail et du service prévention de la C.G.S.S. de la Guadeloupe. Madame [W] avait précisé qu'il ne s'agissait aucunement pour elle de statuer sur une situation de harcèlement.

(pièces 25 et 26 de la société Sikoa)

La société Sikoa a produit aux débats la proposition de la C.S.S.C.T. (pièce 27 de l'intimée).

La C.S.S.C.T. a souligné que cinq personnes étaient en état de souffrance au sein de la direction considérée : le directeur, son assistante, la cheffe du secteur transaction immobilière ainsi que deux agents. Il transparait de cette affirmation que Madame [N] n'est donc pas la seule à être en souffrance au travail sans d'ailleurs que des faits de harcèlement nécessitant l'éviction de tel ou tel ne soient retenus ou même invoqués par la C.S.S.C.T.

La C.S.S.C.T. est partie du constat de l'impossibilité pour plusieurs collaborateurs de travailler à nouveau ensemble soit :

le directeur et sa cheffe de service,

la cheffe de service et ses collaboratrices,

- l'assistante du directeur et la cheffe de service transaction immobilière.

La cour observe que la personne commune s'agissant de ces incompatibilités est Madame [N] avec laquelle aucune des quatre autres ne souhaitait travailler.

La cour observe également que la solution retenue a été la réintégration de Madame [N] au sein du service transaction immobilière en y excluant les ventes et en l'accompagnant avec une nouvelle direction.

La société Sikoa souligne, sans être contredite par Madame [N], avoir présenté sa sortie de crise à l'occasion de deux séances de travail qui ont eu lieu les 6 et 13 avril 2021 avec la C.S.S.C.T. , laquelle sortie de crise a été validée.

*

Il s'évince dès lors de l'ensemble des éléments précités, en l'état des explications et des pièces fournies par chacune des parties, que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée;

La prise en compte des éléments médicaux produits et l'analyse les faits établis dans leur ensemble ne permettent pas davantage de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Conséquemment, la prétention indemnitaire émise par Madame [N] relative à un harcèlement moral doit être rejetée, la décision du conseil de prud'hommes étant par suite confirmée.

III. Sur l'entrave à l'exercice de la liberté du choix syndical.

Madame [N] indique qu'elle faisait partie de la liste des candidats d'un syndicat mais qu'elle n'a pas reçu de convocation pour les élections. Elle y voit là une entrave à l'exercice d'un droit et une discrimination à son égard. Madame [N] réclame l'allocation d'une réparation à hauteur de 5 000 euros. Madame [N] ajoute toutefois que si elle n'avait pas pris part au vote le syndicat qu'elle soutient n'aurait pas obtenu de siège.

Madame [N] soutient donc, ce disant, qu'elle a régulièrement pu prendre part au scrutin tout en affirmant n'en avoir pas été prévenue.

Outre que Madame [N] ne précise pas le fondement juridique de sa demande de dommages et intérêts, la cour observe, en tout état de cause, que Madame [N] ne peut, dans un tel contexte d'imprécision, prétendre retenir une faute à l'encontre de la société employeur, génératrice qui plus est de dommages et intérêts, en soutenant que ladite faute aurait pu avoir des conséquences mais qu'elle n'en a, au final, eu aucune.

La décision du conseil de prud'hommes déférée sera confirmée.

IV. Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Chacune des parties articule à l'encontre de l'autre une demande au titre des frais irrépétibles.

La cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a mis à la charge de Madame [N] des frais irrépétibles et les dépens de l'instance.

La société Sikoa sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

En revanche, Madame [N] sera déboutée de sa demande de condamnation de la société Sikoa au paiement de frais irrépétibles dans le cadre de la procédure d'appel. La société Sikoa sera pareillement déboutée de la demande qu'elle forme à ce titre à l'encontre de Madame [A] [N].

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre en date du 25 mai 2021 en toutes ses dispositions exceptées celles relatives à la sanction disciplinaire infligée à Madame [A] [N], aux frais irrépétibles et aux dépens de l'instance,

L'infirme de ces seuls chefs,

Et statuant de nouveau,

Prononce l'annulation de la sanction disciplinaire notifiée à Madame [A] [N] et dit qu'elle sera privée d'effet tant pour le passé que pour l'avenir.

Condamne la société Sikoa HLM de la Guadeloupe à payer à Madame [A] [N] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Rejette le surplus des demandes plus amples ou contraires de chacune des parties,

Condamne la société Sikoa HLM de la Guadeloupe aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Le greffier, La présidente,