Télétravail : décisions et repères – page 24

Selon le premier de ces textes, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 26. Selon le second, qui figure dans le chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail, intitulé « Exécution et modification du contrat de travail », le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 27.

entreprise ou établissement ; qu'en l'absence d'autonomie dans la gestion de son emploi du temps par le salarié, la qualification de cadre dirigeant ne peut être retenue ; qu'en retenant que Mme [K] décidait d'elle-même de ses déplacements, du lieu d'exécution de son travail, ne contredisant pas utilement l'employeur quant à la mise en place d'un système de télétravail, dont l'employeur souligne qu'il n'est pas normalement applicable aux cadres dirigeants, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à retenir la qualification de cadre dirigeant, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 janvier 2023), la société Air France (la société) a signé avec le Syndicat indépendant des cadres, agents de maîtrise et techniciens du groupe Air France KLM CFE CGC (SICAMT GAF) et le syndicat CFDT groupe Air France (CFDT GAF), le 13 juillet 2021, un avenant n° 2 à l'accord sur la qualité de vie au travail des personnels au sol, relatif au télétravail. 2. Soutenant que ces deux organisations signataires représentatives n'avaient pas recueilli 50 % des suffrages exprimés tous collèges confondus au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, le syndicat CGT Air France a assigné à jour fixe, le 16 septembre 2021, la société et les syndicats SICAMT GAF et CFDT GAF devant le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de l'avenant.

de ce manquement Or, la salarié produit différents justificatifs médicaux dont il ressort qu'elle souffrait d'une pathologie chronique diagnostiquée en mars 2019 en début de grossesse et ayant nécessité, à compter de septembre 2020, l'introduction d'un traitement immunodépresseur, de sorte que dans le contexte de la pandémie Covid-19, une priorisation du télétravail était recommandée. Dans ces circonstances, elle démontre ainsi suffisamment que l'absence de visite médicale de reprise lui a causé un préjudice moral certain ouvrant droit à réparation. La société [V] est condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise. Le jugement déféré est infirmé de ce chef sur le quantum.

Pas de contraintes du membres inférieurs, notamment la position accroupie ou agenouillée, la montée des escaliers, la marche sur terrain accidenté, la marche au sol plat au-delà de 15 minutes, l'entretien des locaux. Pas de contrainte de la colonne vertébrale notamment antéflexion, rotation, rotation combinée à la flexion. Limitation de la conduite d'un véhicule. Travail en dehors de l'établissement préconisé/ télétravail. Un poste administratif ou assimilé exclusif est à mettre en place. Pas de contre-indication à suivre une formation sur une activité adaptée aux problématiques de santé.

Elle se plaint d'une « mise au placard » qui constituerait un harcèlement moral, l'employeur : - lui ayant retiré par étapes tout travail à compter du 20 avril 2019 soit la régulation des ambulanciers puis l'accueil téléphonique, - n'ayant pas répondu à ses demandes d'explications, - ayant réduit son temps de travail et l'ayant privée de la possibilité d'effectuer du télétravail, - l'ayant isolée jusqu'à l'enfermement, - ayant manqué de loyauté à l'occasion du changement du lieu de travail en ne respectant pas les engagements pris relatifs à l'utilisation d'un véhicule et à l'horaire de travail. Elle soutient que ces faits ont provoqué chez elle un état dépressif qui a justifié un arrêt de travail du 21 mai 2019 au 21 juillet 2019.

a lieu de relever que compte tenu de sa mission, en lien avec la procédure de sauvegarde, sa présence à Marseille était justifiée. Il convient en outre de relever que les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent, entraînant plusieurs confinements successifs, et le bouleversement des modes de travail. Dans ce contexte, le télétravail est devenu la norme notamment pour un cadre dirigeant comme M.[G] qui disposait d'une totale indépendance dans l'organisation de son temps de travail, et sans que les parties aient pu considérer comme nécessaire de formaliser ce mode de fonctionnement.

de travail sans que soit établie, pour autant, une surcharge de travail, exclusion d'une préparation de présentation de service expliquée par le supérieur par la nécessité de se focaliser sur ses dossiers, absence de primes en 2019 suite à des divergences sur les chiffres, refus de modifier la mention erronée d'une situation de garde d'enfants au lieu d'un télétravail, dégradation de l'état de santé) ne laissent pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l'existence d'un harcèlement moral'' ; qu'en confrontant ainsi d'emblée les éléments présentés par la salariée matériellement établis aux justifications de l'employeur, sans d'abord dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.

12 mars verront leur prime réduite à zéro. 4. Invoquant le principe d'égalité de traitement, Mme [N] et vingt-neuf autres salariés de la société Carrefour Supply Chain éligibles à la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément de la prime de pouvoir d'achat au titre des jours de télétravail pendant la période de crise sanitaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Une reprise à un autre poste est également recommandée par le médecin traitant le 5 septembre 2022. M. [X] [Y] présentait une inaptitude au poste de VRP et à tous les postes impliquant de la conduite régulière en durée et distance importante (>2 heures, >200km par trajet). Son état de santé était compatible avec une activité commerciale (télé prospection) ou une activité support sur un poste sédentaire ou en majorité en télétravail". L'affaire a été rappelée à l'audience. Par une ordonnance du 12 octobre 2023, la formation de référé statuant en la procédure accélérée au fond, a : - dit M.

[U] de l'ensemble de ses prétentions, - déclarer recevable et bien fondée la demande de substitution à l'avis d'inaptitude du 6 juillet 2023 d'un avis d'aptitude sur son poste de technicien magasin maintenance avec proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, et substituer cet avis : Poste entièrement aménagé en télétravail ou organisation du travail hybride permettant d'alterner les jours de travail à domicile et les jours de travail en présentiel lors duquel sera utilisé un exosquelette.

Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi, dès lors que l'employeur pouvait penser que la convention de forfait en jours était valide et opposable. Le salarié fait également valoir que durant la période de confinement due au covid-19, l'employeur aurait procédé au placement au chômage partiel des salariés une journée par semaine, alors qu'ils travaillaient en réalité cinq jours par semaine en télétravail pour l'entreprise, et non quatre. L'employeur produit toutefois en réponse des pièces relatives à un contrôle effectué par l'inspection du travail en juillet 2020 desquelles il ressort qu'aucune situation d'infraction au chômage partiel n'a été relevée.