Salarié protégé : décisions et repères – page 6

Il rappelle qu'au titre du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire est incompétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié. M. [Y] soutient au contraire que la cour est compétente malgré la décision d'autant que cette décision fait l'objet d'un recours et n'a donc pas de caractère définitif. Réponse de la cour : En cas de manquement grave de l'employeur à ses obligations, le salarié protégé peut demander au conseil de prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail qui se poursuit dans l'attente de la décision du juge.

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13 ».

L'engagement de reprise signé le 20 novembre 2013 était exclusivement contractuel et l'article L1231-5 du code du travail n'est pas applicable ; aucune disposition spécifique n'était prévue quant à la nature du poste qui serait proposé au salarié ; la jurisprudence relative à l'obligation de réintégration suite à l'annulation d'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé n'est pas transposable au cas d'espèce ; en outre, il ne peut être fait référence qu'à l'emploi occupé avant la mission à l'étranger ; - Le poste d'ingénieur d'affaire proposé à compter du 4 novembre 2019 est parfaitement comparable au poste de responsable d'achat qu'occupait le salarié avant son départ aux Etats-Unis (même niveau de responsabilité et de rémunération) ; la société n'avait pas à lui proposer le poste…

Aux termes de l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre de salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléments. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Sur ce, M. [A], salarié protégé élus membre suppléant du CSE le 11 juin 2021 et désigné délégué syndical et représentant syndical au CSE le 28 juin 2021, affirme avoir subi depuis lors des faits de harcèlement discriminatoire en raison de ses fonctions de représentant du personnel, outre une entrave à l'exercice de ses fonctions de représentant syndical, les mêmes faits caractérisant les trois griefs.

suspendu' le 3 août 2021 et pour 'refus de planning' du 6 au 13 août 2021, ni la suppression de son compteur de congés non pris après sa candidature à l'élection du CSE. Ces faits sont matériellement établis. 4) Quant au quatrième grief, aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. A cet égard, la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail par laquelle il s'engage à accepter tout ordre de mutation qui lui serait intimé, est inopposable au salarié protégé (Cass. soc., 28 janv. 1988, n 85-43.400, Bull. V, n 81). Une clause de mobilité ne peut ainsi priver un salarié protégé du bénéfice de la protection prévue par la loi en cas de rupture d'un contrat de travail par l'employeur. (Soc. 17 mars 1993, Bull.

L'employeur avait été avisé par courrier du 16 septembre 2019 de cette candidature de sorte qu'en application du texte précité, le salarié bénéficiait d'une protection spécifique jusqu'au 15 mars 2020. Lorsque le [2] a engagé la procédure de licenciement le 9 avril 2020, la protection légale avait donc pris fin. Il a néanmoins été jugé que le licenciement engagé pour des faits commis pendant la période de protection du salarié protégé devait faire l'objet d'une autorisation préalable par l'inspection du travail et ce, même si le licenciement intervenait après l'expiration de cette période. A défaut d'une telle démarche, le licenciement est considéré comme nul en raison des man'uvres dilatoires effectuées par l'employeur afin de détourner la protection accordée au salarié (Soc.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

La salariée a exercé divers mandats représentatifs et syndicaux (déléguée du personnel depuis avril 2015, déléguée syndicale à compter de 2017, candidate aux élections à la délégation du personnel au CSE organisées le 10 septembre 2019) et était conseillère prud'hommes durant la période 2018-2021, et jusqu'au 31 décembre 2022. Elle bénéficiait à ces divers titres du statut de salarié protégée. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 mai au 2 juin 2017 puis du 29 août au 29 octobre 2017. Par lettre du 30 octobre 2017, elle a sollicité la revalorisation de son indice professionnel, invoquant une disparité au regard de celui appliqué à ses collègues exerçant les mêmes fonctions. Elle a été placée en arrêt de travail du 8 au 11 février 2018 puis du 19 mars au 22 avril suivant.

Il indique de surcroit qu'en vertu du protocole transactionnel signé il incombait à l'employeur de s'assurer de son accord préalable et exprès pour toute affectation sur un nouveau site de travail et que, celui-ci n'ayant pas été donné, la rupture du contrat est intervenue en violation de ce protocole. Le salarié en déduit que la rupture a été prononcée en violation des règles protectrices applicables aux salariés protégés et du protocole d'accord transactionnel conclu entre les parties, elle est nulle et il est en droit d'obtenir sa réintégration. En réponse, il souligne que la contestation de la présomption de démission ne se heurte à aucune forclusion car il n'a pas reçu de mise en demeure de l'employeur de justifier d'une prétendue absence injustifiée dans le délai de 15 jours imparti.

' dommages-intérêts pour mutation disciplinaire du 21 novembre 2011 imposée et injustifiée : 10 000 € ; ' dommages-intérêts pour avertissements injustifiés : 5000 € ; ' dommages et intérêts pour clause contractuelle de « subordination privée » : 2000 € ' dommages et intérêts pour privation abusif de salaire (mise à pied conservatoire de 2,5 mois): 5000 € ; ' dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement d'un salarié protégé : 5000 € ; ' dommages-intérêts pour défaut de délivrance des bulletins de salaire de novembre et décembre 2014 : 2000 € ' dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20 000 € ; ' prime forfait vitrerie de janvier 2011 à décembre 2019 : 32 929,20 € bruts (304,90 € x 103 mois) et indemnité compensatrice de congés payés y afférents : 3292,92 € ; ' prime d'expérience y…

M. [K] ne démontre pas avoir informé la société [4] de sa qualité de défenseur syndical, de sorte que, comme en a décidé le conseil de prud'hommes, il ne peut se prévaloir du statut protecteur qui en résulte. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. - Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ( Soc., 26 sept. 2006, pourvoi n° 05-41.890 et Soc., 1er décembre 2015, pourvoi n° 14-16.630 ).

il suffit que la faute inexcusable soit une cause nécessaire de l'accident, alors même que d'autres fautes ont concouru au dommage, peu importe qu'elle n'en soit pas la cause déterminante. La faute inexcusable ne peut être retenue si les circonstances de l'accident sont indéterminées (2e Civ. 15 décembre 2016, n° 15-26.682 ; 30 novembre 2017, n° 16-17.832). Il ressort des données constantes du débat que M. [E], salarié protégé de la société [1] en sa qualité de délégué syndical jusqu'en décembre 2018, a été placé en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2015 jusqu'au 28 mars 2016, et que le médecin du travail l'a déclaré inapte en un seul examen, en application des dispositions de l'article R.