Salarié protégé : décisions et repères – page 7

Alors que la procédure était pendante devant la cour d'appel, celle-ci a, après que l'inspecteur du travail a autorisé son licenciement, été licenciée le 7 février 2023. Ces éléments ont été révélés en cours de procédure. Il sera ajouté qu'en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail. Au regard de l'évolution du litige et de la révélation d'un fait nouveau en cours de procédure constitué par le licenciement pour inaptitude, il convient de déclarer la demande en contestation du bien-fondé du licenciement recevable. Sur le contrôle du juge judiciaire en cas d'autorisation de l'inspecteur du travail d'un licenciement pour inaptitude.

Il existe une contestation sérieuse quant à l'obligation de restitution du deuxième jeu de clés; - Le retrait soudain de l'avantage en nature que constitue un véhicule de fonction alors que le contrat de travail est toujours suspendu constitue une circonstance nécessitant une appréciation au fond, d'autant que ce retrait est une entrave aux fonctions représentatives de M. [Z], salarié protégé; - Il existe une contradiction sur les exigences de l'assureur. La restitution des clés n'a jamais été exigée par l'assureur, selon la pièce adverse 11 (courrier de l'assureur du 13 décembre 2024). L'assureur demande seulement la conservation des clés. M. [Z], en tant que préposé de l'entreprise, est disposé à les conserver ; - M.

L'article L. 2411-3 du code du travail, applicable au représentant de section syndicale, dispose que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Selon l'article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code du travail, le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

3°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les faits d'agression ou de violence verbale et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat pouvant justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire et dont la répétition peut, en conséquence, être qualifiée de harcèlement moral ; qu'en retenant dès lors que, "s'il apparaît que la salariée a dû faire face à une opposition marquée des délégués du personnel dans le cadre de leur intervention, [la salariée] ne rapporte pas la preuve de la…

[R] [E] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2005 en qualité d'ouvrier routier, statut ouvrier, coefficient 110, classification NIP2, sur l'agence de [Localité 6], établissement de [Localité 3]. La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle des Travaux Publics. M. [E] dispose actuellement du coefficient 140 et de la classification N2P2 et est salarié protégé en sa qualité de délégué syndical CGT. Le 14 juin 2021, M.

ce dernier ayant pris fin le 30 juin 2020, et la salariée ayant réitéré son refus de se voir appliquer l'accord de performance collective le 18 juin 2020. *** Il résulte des'articles L. 1221-1,'L. 1231-1'et'L. 2411-1 du code du travail'qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement (Cass, soc., 4 octobre 2023, n°22-12.922).

licenciement. En outre, il appartient à l'inspecteur du travail, sous le contrôle du juge administratif, de vérifier la régularité de la procédure préalable à sa saisine (Soc. 13 juillet 2004 n° 02-43.538, Publié). Ainsi, lorsque après avoir vérifié la régularité de la procédure le juge administratif a porté une appréciation sur les faits reprochés à un salarié protégé pour retenir qu'ils étaient sans lien avec son mandat et d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, cette appréciation ne peut être remise en cause par le juge judiciaire. Au cas présent, la cour administrative d'appel de [Localité 2] a retenu aux termes de son arrêt du 24 octobre 2019 (pièce n° 13 de l'intimée), définitif suite au rejet du pourvoi de M.

Il est par ailleurs acquis que l'utilisation des crédits d'heures est présumée conforme à son objet mais que lorsque le contingent légal est dépassé il appartient au salarié d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement. Si l'indemnité de congés payés ne se cumule pas en principe avec le paiement des heures de délégation, c'est à la condition que les réunions auxquelles le salarié protégé a assisté pendant ses congés n'aient pas eu lieu à l'initiative de l'employeur. (Soc. 27 novembre 2013 n° 12-24.465) En l'espèce, il est acquis au vu des pièces produites que M. [N] était élu titulaire au CSE du 2ème collège de janvier 2019 à février 2023 et délégué syndical sur la même période. Dans le cadre de la mise en place du dispositif de fin de carrière auquel M.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [D] [F] a exercé les fonctions de cadre spécialisé 1, position 3B indice 180. Il était affecté au sein de la direction des affaires juridiques comme cadre de gestion administrative. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à un accord d'entreprise du 22 janvier 1965. Il a bénéficié du statut de salarié protégé de 2012 jusqu'au 30 juin 2020 comme élu au comité d'entreprise. Le 8 février 2013, une mise à pied disciplinaire de 10 jours lui a été notifiée pour violation d'accords de confidentialité et déloyauté. Du 11 au 15 février 2013, M. [F] a été placé en arrêt maladie, puis il a effectué sa mise à pied jusqu'au 27 février. Il a repris le travail le 28 février 2013.

La décision d'homologation lui ayant été notifiée le 1er mars 2016, l'administrateur judiciaire a saisi le juge commissaire du tribunal de commerce de Marseille le 7 mars 2016 afin d'être autorisé, pendant la période d'observation, à licencier 255 salariés pour motif économique. Par ordonnance du 8 mars 2016, le juge commissaire a fait droit à cette demande y compris pour M. [J] . Compte tenu de la qualité de salarié protégé de M. [J], la société a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement lequel a fait droit à sa requête. Par arrêt de la cour administrative d'appel de [Localité 1] du 19 juin 2020 l'autorisation de licencier M. [J] a été définitivement confirmée. L'administrateur judiciaire de la société [1] a notifié à M.

La décision d'homologation lui ayant été notifiée le 1er mars 2016, l'administrateur judiciaire a saisi le juge commissaire du tribunal de commerce de Marseille le 7 mars 2016 afin d'être autorisé, pendant la période d'observation, à licencier 255 salariés pour motif économique. Par ordonnance du 8 mars 2016, le juge commissaire a fait droit à cette demande y compris pour M. [R] . Compte tenu de la qualité de salarié protégé de M. [R], la société a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement lequel a fait droit à sa requête. Par arrêt de la cour administrative d'appel de [Localité 1] du 19 juin 2020 l'autorisation de licencier M. [R] a été définitivement confirmée. L'administrateur judiciaire de la société [1] a notifié à M.

La décision d'homologation lui ayant été notifiée le 1er mars 2016, l'administrateur judiciaire a saisi le juge commissaire du tribunal de commerce de Marseille le 7 mars 2016 afin d'être autorisé, pendant la période d'observation, à licencier 255 salariés pour motif économique. Par ordonnance du 8 mars 2016, le juge commissaire a fait droit à cette demande y compris pour M. [O]. Compte tenu de sa qualité de salarié protégé, la société a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de M. [O] lequel a fait droit à sa requête. Par arrêt de la cour administrative d'appel de [Localité 1] du 2 décembre 2022, l'autorisation de licencier M. [O] a été définitivement confirmée. L'administrateur judiciaire de la société [1] a notifié à M.