Salaire / rémunération : décisions et repères – page 973

l'employeur ne justifie pas avoir fixé des objectifs précis au salarié permettant le calcul de la part variable au titre des années 2012, 2013 et 2014. L'absence de précision sur les modalités de calcul de cette rémunération variable et le défaut de fixation d'objectifs précis et atteignables équivaut pour l'employeur à pouvoir fixer unilatéralement la part variable et à faire supporter au salarié le risque économique de l'entreprise. Dans ces conditions, le salarié est en droit de prétendre à l'intégralité de la part variable prévue au contrat ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes. Le jugement sera confirmé » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTÉS, QUE « les deux contrats de travail de Monsieur R... I...

Par lettre du 3 octobre 2014, l'employeur a sanctionné M. Y... d'une mise à pied disciplinaire courant du 12 septembre 2014, date de la mise à pied conservatoire, à la date de réception de ladite lettre. La société EVS Nimatec précise ne pas avoir annulé ladite sanction. M. Y... invoque la nullité de cette sanction, soutenant notamment que l'employeur ne justifie pas qu'elle ait été prévue, dans son principe et sa durée maximale, par le règlement intérieur, et demande, en conséquence, le paiement des salaires dûs pendant les 17 jours concernés. La société EVS Nimatec justifie avoir établi un règlement intérieur, lequel prévoit, en son article 18, la nature et l'échelle des sanctions. Or, celui-ci ne prévoit une mise à pied disciplinaire, sans rémunération, que pour une durée de 2 à 3 jours ouvrés.

par courrier du 14 janvier 2016, soit un mois et demi après la demande de l'employeur, de sorte qu'il ne pouvait être fait reproche à ce dernier d'avoir mené ses recherches en l'absence de ces informations, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause ; 4) ALORS QU'en toute hypothèse, les efforts de reclassement de l'employeur sont évalués au regard du sérieux des offres d'emploi faites par lui, mais aussi au regard du comportement ou de la position du salarié ; qu'en l'espèce, pour dire que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement à l'égard de la salariée, la cour d'appel a estimé que l'employeur avait consulté les entreprises du groupe sans attendre d'

la salariée des sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « Il y a lieu de statuer en premier lieu sur la résiliation du contrat de travail qui a été demandée par Mme Q... lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 29 novembre 2013, antérieurement au licenciement notifié le 20 décembre suivant. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité La cour rappelle que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité.

l'employeur ; qu'à l'occasion de cet accord, il a été prévu le versement d'une somme de 92 473,69 euros au titre de « l'indemnité complémentaire de non-concurrence et de départ à la retraite » ; qu'il en ressort une absence de détermination de la part d'indemnité affectée à l'obligation de non concurrence, de sorte que la preuve de l'existence d'une contrepartie suffisante n'est pas rapportée ; que la cour ne saurait pour des raisons tirées de l'équité fixer cette contrepartie à la moitié de l'indemnité versée ; que la clause est donc nulle et le jugement sera confirmé par substitution de motifs ; 1°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en retenant que le montant

il résulte d'un engagement unilatéral de volonté dont l'existence devait être recherchée et constatée puisque la société Nobel Service Ambulance contestait être tenue d'une telle obligation ; qu'en s'abstenant de caractériser un tel engagement de l'employeur ou un accord des parties, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles 1103 (ancien 1134) du code civil et L.1221-1 du code du travail.

il résulte du bulletin de paie du mois de février 2013 que la somme de 4 055,14 € lui a été réglée à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 3 855,41 € à titre d'indemnité de licenciement ; que M. E... W... ne conteste pas avoir perçu ces sommes ; que dans la mesure où son inaptitude n'est pas d'origine professionnelle et où il n'a pas demandé la requalification de cette origine nonprofessionnelle, il ne peut pas prétendre au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L.1226-14 du code du travail, soit au doublement de l'indemnité de licenciement ; que dès lors qu'il a été rempli de ses droits, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de ces chefs ; que compte tenu des

l'employeur serait engagée, celui-ci ne pouvant invoquer ce principe pour tenter de faire échec à son propre engagement contractuel ; en outre, il est rappelé que M. U... a été licencié pour motif économique. Sur le second point, la clause contractuelle précitée contient un engagement de l'employeur en cas de rupture du contrat de travail ; il est souligné que M. U... exerçait précédemment des fonctions de direction au sein de la société SGB Moulures, dont la SAS Poulet était le principal fournisseur, et il est à nouveau constaté que M. U... a été licencié pour motif économique ; elle ne s'analyse pas en une clause pénale ni n'apparaît manifestement excessive ; en conséquence, il y a lieu de faire application de la convention librement conclue entre les parties à la date du 14 novembre 2003.

il résulte des constatations mêmes de l'arrêt attaqué qu'une période probatoire de six mois avait été prévue dans un avenant ayant pris effet le 1er février 2011 (arrêt p. 3, dern. §) ; que la période probatoire expirait donc le 31 juillet 2011 ; que pour décider que la prise d'acte par M. L...

l'employeur au titre du contrat de travail, à un solde positif de 15.162,69 euros en faveur du salarié. Il a ainsi méconnu tant la lettre que l'esprit de sa mission ; que M. R... considère, pour sa part, que « le rapport de M. S... a le mérite de prendre en compte les charges de fonctionnement même si le chiffre de 63 % qu'il a pris est en dessous de la réalité en matière de frais de fonctionnement du taxi » ; qu'ainsi que le relève l'expert dans son rapport, la formulation de la Cour « en tenant compte du montant des courses perçues mais aussi du montant de la redevance payée, du dépôt de garantie du montant des frais de démontage du matériel d'exploitation » n'est pas exhaustive et n'exclut pas la prise en compte d'autres éléments que ceux

il résulte des développements qui précèdent que M. H... connaissait parfaitement la situation financière de la société, dont il s'est opportunément retiré une semaine avant la déclaration de cessation des paiements par le gérant de droit, étant également observé qu'un mois avant la date de cessation des paiements finalement retenue par le tribunal de commerce, il injectait 4.000 euros dans la trésorerie de l'entreprise pour faire face au loyer ; qu'en conséquence, les versements effectués pour un total de 5.500 euros postérieurement au 3 octobre 2013 par la société Domingos sur le compte courant d'associé de M. H... seront annulés et M. H... condamné à rembourser à Me J...

il résulte de la formulation des conclusions de l'appelant qu'il ne remet pas en cause de façon directe le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 6 octobre 2014 et qu'il ne demande à aucun moment à la cour de déclarer son licenciement nui ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il réclame en revanche la réparation du préjudice tant moral que matériel engendré par les circonstances de son licenciement, lequel serait la conséquence du comportement déloyal adopté à son égard par l'employeur ; qu'il convient donc de rechercher si des manquements ou des agissements fautifs de l'employeur sont la cause de l'inaptitude qui est elle-même à l'origine du licenciement, étant observé que le salarié ne se