Salaire / rémunération : décisions et repères – page 940

Il résulte du dossier que l'opposition de M. Q... à l'évolution proposée, s'est ensuite cristallisée au travers de réclamations financières relatives aux primes de démarque, sur chiffre d'affaires, de dimanches travaillés au-delà du forfait jour et de prime de dépassement de forfait, avant d'aboutir à une situation conduisant M. Q... à former une demande de résiliation judiciaire et la société à prononcer d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En effet, il est établi qu'il a persisté à ne pas vouloir donner suite aux avenants qui lui ont été successivement soumis en date des 1er octobre 2015, 1er novembre 2015, 8 février 2016 alors même qu'il est soutenu par la société qu'il était procédé à une augmentation substantielle de son fixe (porté

par lettre du 16 septembre 2014, Monsieur O... a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'absence de déclarations ou de déclarations parcellaires auprès des organismes obligatoires et minoration volontaire du nombre d'heures réellement effectuées ; qu'au regard des manquements graves de l'employeur, la prise d'acte emporte les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse du contrat de travail qualifié à durée indéterminée, ouvrant droit à des indemnités de rupture : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; 1. ALORS QU' un salarié ne

considérant que M. R... ayant saisi, le 10 novembre 2014, la juridiction prud'homale de demandes relatives à la même relation contractuelle, il en résultait l'existence d'un acte interruptif de prescription ; qu'en statuant ainsi quand l'action en requalification du 24 mars 2017 concernait un contrat de travail différent de celui visé par l'action introduite devant le conseil de prud'hommes le 10 novembre 2014, la cour d'appel a violé le principe susvisé ensemble les articles 2241 du code civil et L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris qui avait dit et jugé que le licenciement prononcé le 25 juillet 2014 contre M.

vu les conclusions déposées par la SAS TRANSPOST OCEAN, vu les pièces produites aux débats à savoir : copie des disques et des cartes numériques des 3 dernières années, les relevés d'analyse informatique mensuelle établis à partir des disques et cartes, il résulte de ces derniers qui ne sont pas contestables que Monsieur B... a effectué 201,37 heures supplémentaires et que la SAS TRANSPOST OCEAN lui en a payé 210,16 soit 8,79 heures supplémentaires payées en plus de ce que Monsieur B... avait effectué ; Que le Conseil au vu de ces éléments ne peut que débouter Monsieur B...

il résulte des dispositions combinées des articles 1-2 et 6 de l'accord collectif national relatif au statut conventionnel des cadres de direction de Groupama en date du 10 septembre 1999, que les cadres de direction auxquels s'applique le dispositif conventionnel mis en place par cet accord, et dont la fonction les situe au-delà des classes 5 à 7 visées par la convention collective nationale des assurances et par l'accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama, bénéficient des augmentations collectives arrêtées au niveau de chaque entreprise qui s'appliquent à la rémunération déterminée par contrat de travail ; qu'en énonçant, pour débouter M. F..., cadre de direction, de sa demande au titre des rappels de salaire et des

l'employeur ne fournit aucun élément de nature à établir que l'intéressé était en réalité absent durant ces journées qui sont nombreuses. Quant aux pauses déjeuner, l'Anras ne justifie pas que, lorsque M. P... déjeunait « sur le pouce» sur le site comme il le soutient et M. P... le confirme, il était dispensé d'intervenir en cas de difficulté avec les résidents et n'était donc pas à la disposition de son employeur. Enfin, l'Anras n'apporte aucun élément relatif aux interventions que M. P... a pu faire pendant les astreintes et qui constituent du temps de travail effectif. Il y a lieu en conséquence de considérer que M. P... a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées par l'Anras. Toutefois, il y a lieu de rectifier le décompte qu'il propose (pièce 21).

il résulte de l'article R. 1234-4 du code du travail ; que compte tenu des rémunérations versées au salarié sur les douze derniers mois, du fait que les périodes interstitielles n'ouvrent pas droit au versement d'un salaire, ainsi qu'il a été vu ci-dessus, et de son ancienneté de plus de dix-neuf années, il convient de lui allouer une indemnité de licenciement de 7 605,12 euros bruts, cette indemnité étant la plus favorable ; quant à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire ; qu'au soutien de sa demande, le salarié fait valoir son ancienneté et la brutalité de la rupture du contrat ;

il résulte de l'article R. 1234-4 du code du travail ; que compte tenu des rémunérations versées au salarié sur les douze derniers mois, du fait que les périodes interstitielles n'ouvrent pas droit au versement d'un salaire, ainsi qu'il a été vu ci-dessus, et de son ancienneté de neuf années, il convient de lui allouer une indemnité de licenciement de 794 euros bruts, cette indemnité étant la plus favorable ; quant à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire ; qu'au soutien de sa demande, la salariée fait valoir son ancienneté et la brutalité de la rupture du contrat ;

il résulte de l'ensemble de ces éléments que le grief reproché est caractérisé et qu'il constitue à lui seul, et sans qu'il soit besoin d'examiner les deux autres griefs, une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations de travail ; qu'en conséquence, le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a constaté le caractère brutal et sans cause réelle et sérieuse du licenciement survenu et en ce qu'il a condamné la société W & H France à payer à M. W... l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (v. arrêt, p. 4 à 7) ; 1°) ALORS QUE la

l'employeur », que cette demande s'interprète comme une demande de résiliation du contrat de travail ou comme une demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera également confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, sur la demande de constatation de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, le droit du travail expose que lorsque le changement de lieu de travail est un simple changement des conditions de travail, il s'impose au salarié ; qu'à l'inverse, lorsqu'il constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, l'accord du salarié doit être recueilli ; que l'insertion d'une clause de mobilité géographique dans le contrat permet à l'employeur d'imposer au salarié un changement de lieu de travail ;

il résulte des développements qui précèdent que les sanctions notifiées à la salariée ne sont justifiées et l'appelante démontre qu'elle s'est vu prescrire des arrêts de travail entre les 17 et 18 mars 2011, les 5 et 16 mars 2012, puis les 7 et 19 janvier 2013. En revanche, Mme A... n'établit pas la réalité des insultes et menaces dont elle prétend avoir été victime de la part de Mme W.... En effet, ses courriels, notamment celui daté du 19 décembre 2012 qu'elle a adressé à un autre salarié de la société pour lui rapporter ces faits, ne sont corroborés par aucune pièce objective, l'écrit dactylographié de M. M... faisant état du comportement en général de Mme W... mais à aucun moment de l'incident relaté par l'appelante et les échanges de messages

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; que Mme B... sera déboutée de sa demande de ce chef, la réalité des manquements allégués n'étant pas démontrée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que dans le cas d'un salarié qui assure une permanence, le juge doit rechercher si l'intéressé ne supporte pas des sujétions