Salaire / rémunération : décisions et repères – page 897

1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, 29 octobre 2018), Mme [H] a saisi la formation de référé pour obtenir, dans le dernier état de ses écritures, les intérêts légaux de retard sur un paiement de rappel de salaire, un rappel d'indemnités de déplacement avec intérêts de retard et la remise des fiches de paie rectifiées. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 2. La salariée fait grief à l'ordonnance de dire n'y avoir lieu à référé, de la débouter de sa demande en référé et de renvoyer les parties à se pourvoir devant le juge du fond, alors « que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en l'espèce, l'ordonnance attaquée a débouté Mme [Q] [H] de sa

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 26 novembre 2018), M. [A], engagé le 12 juillet 2007 par la société Contact ambulance, et occupant en dernier lieu les fonctions de chauffeur-ambulancier, a été licencié pour faute grave le 2 octobre 2014. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai 2018), Mme [I] a été engagée le 8 décembre 2008 par la société Seine express puis employée de la société Géodis Ile-de-France suivant avenant du 4 janvier 2012, en qualité de responsable grands comptes, statut cadre. 2. Il lui a été notifié un avertissement le 17 décembre 2012 qu'elle a contesté le 24 janvier 2013, puis son licenciement le 12 février 2013. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul, alors : « 1°/ que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraînera, par voie de conséquence, la

3. Selon les arrêts attaqués (Douai, 28 février 2019), la société [Personne physico-morale 5], devenue Green Sofa Dunkerque, spécialisée dans la fabrication de meubles destinés à la grande distribution, faisait partie, avec la société de droit roumain Sarmas International Mobila-Sim, devenue [Personne physico-morale 1] SRL, d'un même groupe ayant pour société mère la société [Personne physico-morale 3]. Suivant un protocole d'accord du 19 février 2010, 80 % des parts composant le capital de la société [Personne physico-morale 1] SRL ont été cédées à compter de septembre 2010 à la société de droit français P3G industries, dont les actions étaient détenues à concurrence de 90 % du capital par M. [X], ce dernier étant par ailleurs président de la société [Personne physico-morale 1] SRL.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 22 décembre 2017) et les pièces de la procédure, M. [I] a été engagé à compter du 1er juillet 1986 en qualité de responsable administratif et financier par la société Qatec, aux droits de laquelle est venue la société Euronics France. Par un avenant du 3 décembre 1992, le salarié a été nommé au poste de directeur administratif et financier. Le 10 décembre 1992, le conseil d'administration de la société Qatec l'a nommé directeur général. 2. Informé par l'ASSEDIC qu'il ne pouvait prétendre au bénéfice de l'assurance chômage en l'absence d'un lien de subordination avec la société Qatec, M.

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Selon l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et intégrant en droit français les dispositions de l'article 2.1, b), de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit…

En application de l'article L. 2315-94, 3°, du code du travail, le comité social et économique peut faire appel à un expert dans les conditions prévues par décret en Conseil d'Etat dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle. Il résulte d'une part de cette disposition, reprise à l'article L. 2315-95 du code du travail que le comité social et économique peut faire appel à un expert afin qu'il apporte aux organisations syndicales en charge des négociations prévues aux articles L. 2242-1, 2°, et L. 2242-17 du code du travail, toute analyse utile dans le cadre de la préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans préjudice de l'application des articles L. 2232-24, L. 2232-25 et L.

S'il résulte de l'article L. 1233-61 du code du travail que le plan de sauvegarde de l'emploi qui, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, ne peut s'appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié qui a été privé du bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation

L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui retient que le salarié qui a signé l'avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire n'est plus fondé à la remettre en cause, alors qu'il appartenait à la cour d'appel de s'assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l'employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée

considérant que la demande en paiement d'heures supplémentaires n'était pas étayée à défaut pour la salariée d'établir ni l'heure exacte d'envoi des courriels dont elle se prévalait à l'appui de sa demande, ni l'existence d'un travail effectif entre l'heure de sa prise ou de fin de poste théorique et celle de l'envoi desdits courriels, la cour d'appel, qui a fait peser la preuve des heures effectivement réalisées sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; ALORS, 3°), QUE, dans ses conclusions (p. 24), corroborées par le tableau récapitulatif de ses des heures supplémentaires, la salariée fondait sa demande en paiement d'heures supplémentaires non seulement

la salariée n'établit pas que les heures supplémentaires ont été faites à sa demande alors qu'elle avait, à plusieurs reprises, insisté sur l'interdiction d'accomplir des heures supplémentaires et renvoie pour en justifier aux divers courriels adressés à la salariée des 20 juin 2014, 3 juillet 2014, 17 juillet 2014, fait observer que Madame E... avait reconnu dans un courriel du 25 juin 2014 qu'il ne lui était pas demandé d'effectuer des heures supplémentaires, - la salariée doit prouver la nécessité de dépasser la durée prévue au contrat de travail, - la présentation tardive de la demande rend suspect la réclamation judiciairement formée, - la demande n'est pas sérieuse, ni cohérente dans la mesure où les