Salaire / rémunération : décisions et repères – page 879

il résulte de l'article L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L&

SOC. MA COUR DE CASSATION Audience publique du 27 mai 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10503 F Pourvoi n° F 19-24.622 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 MAI 2021 M. [K] [H], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 19-24.622 contre l'arrêt rendu le 26 septembre 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-5), dans le litige l'opposant à la société Transdev Arles, exerçant sous l'enseigne Veolia Transport Arles, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

la salariée et ce d'autant que pour établir l'absence de fondement de la demande de Mme [O], il suffisait pour l'employeur de produire les documents de programmation individuelle des périodes d'astreinte et le document récapitulant les heures d'astreintes mensuelles qui étaient de nature à établir précisément les astreintes effectuées par la salariée ; Que par ailleurs, il convient de constater au vu du tableau produit par Mme [O] et des sommes versées par l'employeur à ce titre sur la base de 89,76 ? bruts (90,24 ? bruts à compter du 1er janvier 2014) pour sept jours d'astreinte que les sommes payées correspondent précisément au nombre de jours que Mme [O] prétend avoir effectués ; Qu'au vu de ces éléments,

il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'à la date de son licenciement prononcé le 6 décembre 2013, Mme [J] avait fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude le 17 septembre 2013 faisant suite à un arrêt de travail pour maladie simple du 20 mars 2013 ; qu'en jugeant que l'employeur avait connaissance à la date du licenciement que l'inaptitude était en lien avec le travail de la salariée au sein de l'AFPA après avoir relevé que Mme [J] l'avait informée avoir fait l'objet de propos diffamatoires par des stagiaires le 20 mars 2013, que l'avis d'inaptitude avait été rendu en une seule visite et que le médecin du travail avait estimé qu'aucun reclassement ne pouvait être

la salariée, la taille de l'entreprise ; que si l'employeur ne peut pas ou ne peut plus recourir à des situations temporaires (permutations de ses salariés, recours aux entreprises de travail temporaire...) pour combler l'absence du salarié, alors la condition est satisfaite et il est nécessaire que ce remplacement définitif soit indispensable à l'entreprise ; que l'employeur doit pouvoir justifier en quoi les solutions temporaires mises en place jusqu'ici ne peuvent plus perdurer ; qu'enfin, concernant le recrutement en lui-même, il est nécessaire que le remplaçant soit une personne extérieure à l'entreprise, les mutations où les mobilités internes sont impossible et qu'elle soit embauchée en contrat à durée indéterminée ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 8 novembre 2019), le 18 octobre 2016, M. [Z], Mme [E] et Mme [S] et I'Union des syndicats CGT des personnels actifs et retraités de l'ASEI (l'union) ont sollicité de la direction de l'association Agir soigner éduquer insérer (l'ASEI) une autorisation exceptionnelle d'absence afin de participer à la commission exécutive de l'union le 8 novembre 2016. 2. L'association ayant refusé de donner suite à cette demande, les salariés et l'union ont saisi le tribunal de grande instance afin de faire reconnaître leur droit à cette autorisation exceptionnelle d'absence, de voir qualifier d'abusif le refus de l'association et d'obtenir I'indemnisation de leur préjudice.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 novembre 2019), la société SPIE industrie et tertiaire (la société), dont le siège social est situé à [Localité 1] (69), dispose d'une quarantaine d'établissements en France. 2. Le 31 décembre 2015, M. [W], salarié de la société affecté au site de [Localité 2], dans les Bouches-du-Rhône (13), a saisi la juridiction prud'homale pour voir reconnaître son droit à bénéficier de l'application de l'accord collectif du 28 octobre 1968 instituant une prime d'ancienneté au profit des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises du bâtiment et de travaux publics des Bouches-du-Rhône, et obtenir paiement d'un complément d'indemnité conventionnelle de retraite.

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 1] , 8 novembre 2019), la société SPIE industrie et tertiaire (la société), dont le siège social est situé à [Localité 2] (69), dispose d'une quarantaine d'établissements en France. 3. Le 31 décembre 2015, M. [N] et trente-deux autres salariés de la société, travaillant tous sur le site de [Localité 3], dans les [Localité 4] (13), ont saisi la juridiction prud'homale pour voir reconnaître leur droit à bénéficier de l'application de l'accord collectif du 28 octobre 1968 instituant une prime d'ancienneté au profit des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises du bâtiment et des travaux publics des [Localité 4] Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 8 novembre 2018), MM. [N], [L], [A] et [D], salariés de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, ont été licenciés pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 janvier 2019), M. [Y], salarié de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, a été licencié pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi [Localité 1] le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L.

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 8 novembre 2018), Mme [D] et MM. [H], [M] et [E], salariés de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, ont été licenciés pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L.

2. Selon les arrêts attaqués (Rennes, 8 novembre 2017 et 22 mai 2019), M. [J] a été engagé le 1er juin 2015 par la société [Personne physico-morale 1] en qualité de négociateur immobilier, moyennant une période d'essai de trois mois, rompue par l'employeur le 25 juillet 2015. 3. Le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande du salarié tendant à la nullité de la rupture de la période d'essai en ce qu'elle reposait sur une discrimination fondée sur son orientation sexuelle et a condamné l'employeur à lui payer des dommages-intérêts. 4. L'employeur a interjeté appel le 3 novembre 2016. 5. La cour d'appel a été saisie par l'employeur en déféré de l'ordonnance du conseiller de la mise en