Salaire / rémunération : décisions et repères – page 726

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [I] a été embauchée par la société Coredif le 3 décembre 2010, en contrat à durée indéterminée, en qualité de comptable principale. Elle a ensuite été engagée en qualité de comptable confirmée par la société DG Group Sarl, venant aux droits de la société Coredif à compter du 1er janvier 2013, par contrat à durée indéterminée. La société DG Group compte moins de onze salariés. La convention collective est celle des sociétés financières. Par courrier du 4 juin 2015, la société DG Group Sarl, invoquant des difficultés économiques, a proposé une offre de reclassement à Mme [I], qu'elle a refusée. La société DG Group a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mme [I] a été licenciée pour motif économique le 7 août 2015.

par contrat à durée indéterminée, du 21 avril 2003 au 29 janvier 2004 puis de nouveau à compter du 23 janvier 2005, coefficient 128 puis 138. La société Trans'Live compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Par courrier recommandé en date du 30 janvier 2015, la société Trans'Live a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied puis par courrier recommandé en date du 18 février 2015, l'a licencié pour faute grave. Le 5 mai 2015, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes afin de faire requalifier son licenciement prononcé pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [V] [M] a été engagé par la société Centrapel le 4 juin 2012 en qualité de conseiller commercial, au salaire de 1.480,02 euros. Par avenant 1er octobre 2013, il a été promu aux fonctions de responsable d'équipe au salaire de 2.008,28 euros. Par avenant du 3 octobre 2016, il a été affecté à des fonctions de technicien back office, moyennant un salaire ramené à 1.770,74 euros.

Madame [U] [S] a été engagée à compter du 2 mai 2015 en qualité de commis de cuisine par la société GMH selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1641,06 € pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. Le 4 août 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en raison d'un retard à la prise de poste le dimanche 24 juillet 2016. Le 16 août 2016 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour ce motif. Le 4 novembre 2016 l'employeur adressait à la salariée une lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 novembre 2016. Le 14 novembre 2016 l'employeur lui adressait une deuxième mise en demeure aux mêmes fins.

considérant que M. [V] ne peut se prévaloir de ce qu'aurait été son intéressement avant les accords, quand l'accord d'intéressement fait corps avec l'accord-cadre national précité, ce dont il s'induit que les modalités de calcul de l'intéressement doivent être prises en compte pour vérifier si les conditions de l'article 3 précité de l'accord-cadre du 29 janvier 2015 sont remplies, le conseil de prud'hommes a encore violé cet article ensemble les accords n° 95 et n° 96 du 16 juin 2016 applicables au sein de la Caisse régionale de l'Anjou et du Maine ; 3°- ALORS QUE M. [V] a fait valoir qu'en application de l'accord n° 95 du 16 juin 2016 au sein de la Caisse régionale de l'Anjou et du Maine, combiné avec l'accord n° 96 sur l'intéressement, sa

Il résulte des dispositions de l'article L. 3324-1 que : « La réserve spéciale de participation des salariés est constituée comme suit : 1 ° Les sommes affectées à cette réserve spéciale sont, après clôture des comptes de l'exercice, calculées sur le bénéfice réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélémy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du code général des impôts.

l'Association de moyen assurances de personnes à lui payer la seule somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral ; 1) ALORS QUE, en se bornant, pour limiter la condamnation de l'AMAP au titre du préjudice moral subi par Mme [Y] à la seule somme de 10 000 euros, à affirmer que la cour condamne l'employeur à ce titre à lui payer une somme de 10 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice, sans s'expliquer sur ce point et alors que Mme [Y] sollicitait, au vu de la double discrimination subie et de sa durée, la somme de 50 000 euros, la cour d'appel, qui n'a pas motivé sa décision, a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS AU SURPLUS QUE, en en se bornant, pour limiter la condamnation de l'AMAP au

par courrier rems en main propre à un entretien préalable fixé le 5 janvier 2016 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 décembre 2015, I 'employeur a informé la salariée d'un report de l'entretien préalable à une date qui lui serait communiquée ultérieurement.

l'employeur à l'accession au coefficient 385 étaient spécieuses et laissaient supposer discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1,L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 4°) ET ALORS QUE, pour débouter M. [C] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, la cour d'appel a énoncé que l'« évolution [de carrière du salarié] a été confiée par l'employeur à la commission locale d'orientation et de promotion (CLOP), à laquelle le dossier de M. [C], comme d'autres, a été soumis par deux fois en 2002/2003 et en 2004/2005 » et que « celle-ci a conclu à chaque reprise à l'ajournement de son dossier en motivant ses décisions, soit par la nécessité d'acquérir « une expérience réussie dans

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Lyon, 5 février 2021), statuant selon la procédure accélérée au fond, par délibération du 3 mars 2020, le comité social et économique de l'établissement de Givors de la société Kuehne+Nagel a décidé du recours à une expertise en vue de la consultation sur la politique sociale de cet établissement et a désigné, à cette fin, le cabinet CE consultant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 2. La société fait grief au jugement de la débouter de sa demande d'annulation de la délibération du comité social et économique de l'établissement de [3] par laquelle celui-ci a décidé de recourir à une mesure d'expertise sur la politique sociale de l'établissement, alors « que, en vertu de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 6 août 2020), M. [I] a été engagé par la société Savane Brossard à compter du 15 octobre 2007. 2. Depuis 2009, le salarié exerce divers mandat syndicaux et représentatifs. 3. Le 22 décembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de rappel de salaires au titre de l'exécution tant de son contrat de travail que de ses mandats représentatifs et de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.