Salaire / rémunération : décisions et repères – page 2050

la salariée, qui se fonde sur une moyenne hebdomadaire de 50 heures par semaine " par extrapolation " ainsi qu'elle l'indique elle-même et à tort retenue pendant ses absences, ne sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectués pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que, pour certains jours déterminés, la salariée apportait des éléments précis d'horaire étayant ainsi sa demande et auxquels l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

par lettre du 17 août 2010 l'accomplissement d'au moins 110 heures supplémentaires en prétendant cependant avoir réglé 42, 61 heures, mais que ce règlement n'apparaissait pas sur les bulletins de paie correspondants ; qu'en jugeant dans ces circonstances qu'aucun élément intentionnel ne pouvait être caractérisé lorsqu'il résultait de ses propres constatations que l'employeur savait parfaitement, pour les avoir reconnues, que le salarié accomplissait des heures supplémentaires et qu'il n'y a pas remédié en les payant, la Cour d'appel a violé l'article L. 8221-5 2° du Code du travail.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois B 14-11.005 et C 14-11.006 ; Sur le moyen unique : Attendu, selon les arrêts attaqués (Metz, 25 novembre 2013), que MM. X...

considérant que la rémunération conventionnelle du temps de pause devait être incluse dans l'assiette de calcul du salaire servant de comparaison avec « la garantie de rémunération effective annuelle », la cour a violé l'article 14 B 3) de l'avenant « Mensuels » de la convention collective de la métallurgie de la Sarthe ainsi que l'accord d'entreprise dénommé « de progrès sur l'aménagement et la réduction du temps de travail » signé par les partenaires sociaux les 13 juillet 2000 et 3 octobre 2001.

l'employeur ; que dès lors, eu égard à la règle du non-cumul, Monsieur X... ne peut pas réclamer en plus l'indemnité de 7 % comme conséquence de sa requalification en ouvrier qualifié ; qu'en conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu'il a débouté Monsieur X... de cette demande ; ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSES ADOPTES, DES PREMIERS JUGES QUE Monsieur Guy-Bernard X... sollicite l'application de l'avenant n° 284 du 8 juillet 2003, agréé par arrêté du 9 août 2004, et non étendu, lié à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées ; que Monsieur Guy-Bernard X... sollicite cette application pour les périodes de 2003 à 2010 ; que cet avenant précise dans son article quatre qu'il s'applique au

Lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge, qui doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance de l'employeur de cet état, apprécie souverainement un tel caractère

Par courrier du 27 mai 2011, Monsieur [F] [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il a saisi le Conseil de Prud'hommes pour voir qualifier sa prise d'acte de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [F] [W] demande d'infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris et en conséquence de : - dire et juger que la prise d'acte du contrat de travail de Monsieur [W] s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, de condamner VEOLIA PROPRETE à verser à Monsieur [W] les sommes suivantes : 122 208 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice à titre de réparation des conditions fautives de la rupture résultant des faits de harcèlement moral ;

par lettre du 16 février 2009 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une indemnité pour violation de la priorité légale de réembauche, alors, selon le moyen, que l'obligation d'information pesant sur l'employeur à l'égard du salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche ne porte que sur les emplois disponibles qui sont compatibles avec les qualifications du salarié, à l'exclusion de ceux impliquant une adaptation ou formation complémentaire ; que, dès lors, en se fondant, pour dire que la société Groupe Ségur avait méconnu son obligation relative à la priorité de réembauche, sur la circonstance que les postes…

par lettre du 1er avril 2011, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours qu'elle a contestée en saisissant la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation ; qu'elle a été en arrêt de travail du 8 avril au 31 mai 2011, puis déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise lors de la visite de reprise ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 juillet 2011 ; que devant la cour d'appel, elle a demandé l'annulation de toutes les sanctions disciplinaires, des dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et diverses sommes au titre d'un licenciement nul ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité des avertissements des 30 août 2010 et

il résulte des éléments versés par le salarié que le climat social s'est dégradé au sein de l'entreprise particulièrement après le départ de l'ancien directeur, Monsieur César N..., fin décembre 2002, que des pressions ont été exercées par la nouvelle direction à tour de rôle sur les salariés, les conduisant à démissionner, que Monsieur Fathi X... a subi « des mesures vexatoires, discriminatoires » et des pressions psychologiques, qu'il a été abusivement sanctionné le 6 mars 2003 par une mise à pied disciplinaires, que son employeur a négligé de remplir le formulaire destiné au service locatif de LOGIAM qu'il s'est vu refuser sur son dernier chantier l'aide d'une quatrième personne qui a pourtant été immédiatement accordée à son remplaçant, qu'il a

Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu qu'après avoir dit le licenciement de la salariée nul en raison d'un harcèlement moral, l'arrêt condamne l'employeur au paiement d'une somme de 4 000 euros à ce titre ; Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

par courrier du 25 avril 2012 de ce qu'il souhaitait bénéficier de cette priorité ; que l'employeur réplique que la personne embauchée avait le diplôme requis à la date d'ouverture du poste à la différence de l'appelant qui ne l'a acquis qu'en octobre 2012 ; que le choix de cette embauche n'est toutefois pas opposable à Monsieur X... qui, ayant une plus grande ancienneté dans l'entreprise et avait passé tant la partie théorique que pratique de ce diplôme avant juin 2012, pouvait tenir ce poste ou aurait dû recevoir la formation pour ce faire ; qu'il lui sera alloué à ce titre la somme de 14. 083, 34 euros » ; 1. ALORS, D'UNE PART, QUE la priorité de réembauche ne s'exerce que sur les emplois compatibles avec la qualification du salarié ; qu'en