Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1966

Il résulte de l' article L. 1226-10 du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée, et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le non-respect par l'employeur de cette obligation implique, par application de l'article L. 1226-15 du même code, l'octroi au salarié d'une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Dans les entreprises de travail temporaire, sont adhérents au sens des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail, les salariés intérimaires qui remplissent les conditions visées à l'article L. 1251-54, 2°, du code du travail, peu important qu'ils ne soient pas titulaires d'un contrat de mission lors de la désignation du représentant de la section syndicale, dès lors qu'ils n'ont pas fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils n'entendent plus bénéficier d'un nouveau contrat et que ce dernier ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats

Encourt la cassation l'arrêt qui, ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, écarte la présomption de travail à temps complet qui en résulte, sans constater que l'employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue

Aux termes de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Il résulte des articles L. 3122-2, en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail qu'à défaut d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail chacune de quatre semaines au plus et l'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes. Viole ces textes la cour d'appel qui retient que la mise en place par l'employeur d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié

Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'instauration d'un régime d'équivalence conformément à ces exigences rend sans objet la vérification concrète de l'existence effective, pour les personnels concernés, de temps d'inaction

la salariée les sommes de 2.642,10 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 264,21 euros de congés payés y afférents, 1.244,43 euros d'indemnité légale de licenciement, 200 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite de reprise et 8.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'autre part, ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage ; AUX MOTIFS QUE les parties s'accordent sur le fait que Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle sans interruption de mai 2012 au 7 juin 2013.

l'employeur reconnait que, pour la période du 1er au 9 juillet 2007, le salarié a bénéficié de congés payés, nécessitant donc que le contrat de travail ait commencé à recevoir exécution ; qu'en conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil de prud'hommes de BAYONNE en ce qu'elle a requalifié le contrat à durée déterminée du 4 juillet 2007 en contrat à durée indéterminée » ; Aux motifs éventuellement adoptés qu' : « en l'espèce, le contrat a été signé le 4 juillet 2007, alors qu'au vu du bulletin de salaire de juillet 2007 édité pour le mois entier, de l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi mentionnant la durée « du 01-07-2007 au 30-06-2009 », la date d'embauche est bien le 1er juillet 2007, et non comme le soutient la

il résulte de l'article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 que « les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi » ; qu'il en résulte que l'article L 3245-1 du code du travail prévoyant un délai de prescription de 3 ans est entrée en vigueur dès la promulgation de la loi, soit le 14 juin 2013 ; que dès lors, en jugeant qu'à la date du 14 juin 2013, la prescription était de 5 ans, le Conseil de prud'hommes a violé l'article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, ensemble l'article 1er du code civil ; SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF au jugement attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser à M. [K] les

l'employeur vise le rapport d'activité établi pour la période allant du 1er avril au 15 avril 2009 dans lequel M. [V] [M] a mentionné avoir visité l'entreprise TOFOLUTTI le 9 avril 2009 avec "[P]" et le 15 avril 2009 l'entreprise [Q] avec le même commercial ; or le 21 avril 2009, M. [P] [W] a rédigé une attestation destinée à son employeur aux termes de laquelle il indiquait avoir dû mentir à la demande de M. [M], lequel lui avait demandé de le couvrir pour fournir de faux rapports d'activité sur son accompagnement lors des rendez-vous [L] ou [Q] ; que le 16 janvier 2011, M. [P] [W] a établi une nouvelle attestation dans laquelle il explique les conditions dans lesquelles il a été amené à rédiger la précédente et précise que la mention relative à l'absence de M.

il résulte de son annexe n° 33 qu'elle ventile sa demande comme suit : année 2003 : 2.885,04 € année 2004 : 4.154,70 € année 2005 : 1.695,45 € année 2006 : 2.872,72 € année 2007 : 771,34 € ; que l'association Capucine objecte qu'elle n'a jamais demandé à la salariée de réaliser des heures supplémentaires et s'est même opposée à l'exécution de telles heures ; qu'elle ajoute que l'exécution des missions confiées à Mme [N] n'exigeait pas la réalisation d'heures supplémentaires ; sans doute, que lors de sa réunion du 25 novembre 2004, le conseil d'administration de l'association avait indiqué à Mme [N] « de ne plus faire d'heures supplémentaires » ; que l'employeur avait rappelé ce principe dans un courrier du 20 juin 2005 et une note du 26 septembre 2005 ;

il résulte des courriels versés aux débats que M. [R] a toujours eu à l'esprit l'intérêt de l'entreprise, en rappelant ce qu'il considérait comme des dysfonctionnements de nature à faire perdre des contrats ou à empêcher d'en conclure. Par ailleurs, il exerce dans un domaine très concurrentiel, où la rapidité d'exécution est fondamentale et dans un milieu où le langage employé n'est pas toujours policé et châtié. Aussi, il peut être toléré qu'un vendeur ait un fort caractère et s'emploie à le faire savoir. Toutefois, cette liberté trouve sa limite lorsqu'elle s'exerce par des attaques ad hominem, en mettant en cause personnellement son supérieur, M.