Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1709

considérant que l'employeur n'aurait pas dû inclure les pauses dans la rémunération, ce qui ne pouvait suffire à ouvrir de nouveaux droits au bénéfice du salarié, la cour d'appel a violé le principe de réparation intégrale du préjudice.

considérant que l'employeur n'aurait pas dû inclure les pauses dans la rémunération, ce qui ne pouvait suffire à ouvrir de nouveaux droits au bénéfice de la salariée, la cour d'appel a violé le principe de réparation intégrale du préjudice, ensemble l'article 1376 du code civil.

considérant que l'employeur n'aurait pas dû inclure les pauses dans la rémunération, ce qui ne pouvait suffire à ouvrir de nouveaux droits au bénéfice du salarié, la cour d'appel a violé le principe de réparation intégrale du préjudice, ensemble l'article 1376 du code civil.

considérant que l'employeur n'aurait pas dû inclure les pauses dans la rémunération, ce qui ne pouvait suffire à ouvrir de nouveaux droits au bénéfice du salarié, la cour d'appel a violé le principe de réparation intégrale du préjudice, ensemble l'article 1376 du Code civil.

considérant que l'employeur n'aurait pas dû inclure les pauses dans la rémunération, ce qui ne pouvait suffire à ouvrir de nouveaux droits au bénéfice de la salariée, la cour d'appel a violé le principe de réparation intégrale du préjudice, ensemble l'article 1376 du Code civil

Il résulte de cet article que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. La production d'un décompte par le salarié ne pourra signifier que la preuve des heures supplémentaires aura été rapportée par ce seul document, celui-ci aura seulement pour effet de contraindre l'employeur à apporter des éléments de preuve contredisant l'existence d'heures supplémentaires ou leur nombre.

l'employeur. Cette compensation liée à la réduction du temps de travail, n'a plus été versée par le nouvel employeur, c'est-à-dire à compter de novembre 2008. Il en résulte que le rappel sollicité sur 46 mois est justifié. Le jugement déféré sera confirmé sur ce chef de demande.» ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « II est constant que les salariés de l'entreprise étaient rémunérés sur la base de l'horaire légal de 39 heures par semaine, et que, lors du passage aux 35 heures par semaine de travail, les bulletins de salaire des employés ont été rédigés sur la base du nouvel horaire de travail légal de 35 h. au même tarif horaire qu'antérieurement, de sorte que la diminution de l'horaire de 39 à 35 heures par semaine, a provoqué une différence de rémunération à la baisse ;

il résulte de manière non équivoque des termes de ce courrier qu'un accord transactionnel était intervenu, portant à la fois reconnaissance de l'exécution d'heures supplémentaires par le salarié et compensation de celles-ci par l'octroi au salarié d'un repos compensateur ; qu'un tel accord est licite dès lors qu'il n'est pas imposé au salarié, qui a expressément manifesté son acceptation de la proposition faite par l'employeur par un courrier adressé à celui-ci ; que l'absence de signature par le salarié du protocole transactionnel préparé par l'employeur pour formaliser avec précision les termes de l'accord intervenu est sans incidence sur la validité de celui-ci, qui non seulement a été matérialisé par le courrier du 3 avril 2013 de M.

considérant que M. Z... était fondé à se comparer à cinq autres salariés pour établir l'existence d'une différence de traitement dont il aurait été victime, quand aucun d'entre eux ne bénéficiait d'une ancienneté comparable, la cour d'appel a violé l'article L.1134-1 du code du travail ; ET ALORS, D'AUTRE PART, QU'en affirmant qu'elle n'était pas tenue de répondre à l'argumentation de la société Champagne Y... tirée des difficultés relationnelles entre M. Z... et sa responsable hiérarchique, Mme M..., pour apprécier la mutation de M. Z... du service achats au service qualité, quand la relation de travail exécrable que le salarié entretenait avec cette personne, qu'il refusait notamment de saluer en public, avait compliqué son positionnement dans l'

Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, M. Y..., qui a été engagé pour la durée légale du travail, réclame le paiement des heures supplémentaires suivantes: -168 heures au titre de l'année 2004, -111 heures au titre de l'année 2005, -140 heures au titre de l'année 2006, -214 heures au titre de l'année 2007, -195 heures au titre de l'année 2008. Pour étayer sa demande il communique : - un extrait de ses conclusions de première

Il résulte des termes clairs et dénués de toute ambiguïté du PSE que l'employeur s'est engagé, de manière unilatérale, à verser au salarié dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite une indemnité de départ calculée selon les modalités prévues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement. Dès lors, au regard des différentes dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi afférentes aux modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et ce quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, il apparaît que l'employeur a entendu faire bénéficier les salariés de plus de 15 ans d'ancienneté d'une indemnité au minimum égale à 1,2 mois de salaire par année d'ancienneté. Il ne ressort, de plus, d'aucune disposition de

Il résulte des termes clairs et dénués de toute ambiguïté du PSE que l'employeur s'est engagé, de manière unilatérale, à verser au salarié dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite une indemnité de départ calculée selon les modalités prévues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement. Dès lors, au regard des différentes dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi afférentes aux modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et ce quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, il apparaît que l'employeur a entendu faire bénéficier les salariés de plus de 15 ans d'ancienneté d'une indemnité au minimum égale à 1, 2 mois de salaire par année d'ancienneté. Il ne ressort, de plus, d'aucune disposition de