Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1656

la salariée de son logement de fonction, à l'occasion d'un incident qui a donné lieu à l'appel des services de police, est de nature à caractériser le caractère vexatoire du licenciement. Par ailleurs la salariée verse aux débats un certificat médical de constatation des blessures en date du 6 février 2011 qui fait état d'hématome au niveau de la cuisse et de l'avant-bras, d'éraflure au niveau du cou et des avant-bras, et d'un hématome au niveau pariétal avec oedème de la pommette droite. Au vu de ces éléments il y a lieu de condamner monsieur Y... à verser à Madame A... la somme de 2500 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Remise des documents : il y a lieu de faire droit à la demande de madame A... et d'ordonner à monsieur Y... la

il résulte des pièces versées aux débats que, par lettre recommandée avec AR du 30 janvier 2010, Mme Z... a sollicité un congé parental d'éducation à temps plein jusqu'au 31 août 2010 ; que la société Reed Organisation a accepté cette demande par lettre du 1 février 2010 ; que, nonobstant les différents échanges intervenus entre les parties, la société Reed Organisation a indiqué à Mme Z... qu'elle comptait sur sa présence le 1er septembre au matin par mail du 28 juillet 2010 ; que, pour sa part, Mme Z... a indiqué qu'elle sollicitait un congé parental à temps partiel du 1er au 15 septembre 2010 ; que cette demande a été adressée par lettre Fedex datée du 29 juillet 2010, reçue le 2 août 2010 par la société Reed Organisation ; que, lorsque le salarié

l'employeur à l'appui du licenciement n'étant pas établis, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que, sur les demandes d'indemnisation de Monsieur Y..., que Monsieur Y... ayant moins de deux ans d'ancienneté, et le Cabinet CECOR employant moins de 11 salariés, il ne peut être fait application des dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail fixant à 6 mois de salaire l'indemnité minimale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que cependant Monsieur Y... justifie d'importants préjudices ; qu'outre le fait qu'à l'issue de sa période d'essai, il a fait venir sa famille de métropole à Saint-Martin, alors qu'il a été licencié quelques semaines plus

considérant que Mme Y... n'avait accompli qu'un simple test professionnel au cours d'une période que Mme Y... délimitait, sans être démentie par Mme Z..., entre juin 2012 et mars 2013, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ; que la rupture de la promesse d'embauche valant contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, même s'il n'y a pas eu de commencement d'exécution ; qu'en l'espèce, il ressortait des termes de la lettre du docteur Z...

considérant que le licenciement du salarié pour faute grave était justifié quand l'employeur n'avait, à aucun moment, signifié au salarié que cette tâche particulière lui incombait personnellement, ce dont il résultait que le salarié, resté dans l'ignorance de ce qu'il devait faire, n'avait ni commis de faute, ni fait preuve d'une mauvaise volonté délibérée ni d'une volonté délibérée de se soustraire à ses obligations contractuelles, et ne pouvait par conséquent être licencié de ce chef, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail ; ALORS, à titre encore plus subsidiaire , QUE la qualification de faute grave suppose que le comportement du salarié rende impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ;

il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en l'absence d'écrit ou d'apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d'en rapporter la preuve ; que pour infirmation de la décision entreprise, M. X... Y... soutient qu'il effectuait ses missions conformément aux directives et instructions de son employeur, Mme C...

l'employeur qui conclut à l'incompétence du conseil de prud'hommes du fait de la qualité de dirigeant de fait de Monsieur Y... renverse la charge de la preuve en ce qu'il reproche au salarié de ne pas démontrer l'existence d'un lien de subordination. En effet Monsieur Y... peut se prévaloir non seulement d'un contrat de travail et de fiches de paie, mais aussi d'une DADS-U qui suffit à établir le caractère à tout le moins apparent du contrat de travail, de sorte qu'il appartient à l'employeur de démontrer le caractère fictif dudit contrat de travail. L'employeur se prévaut à ce titre d'une délégation de pouvoir et de signature, de la mention de la qualité de cadre dirigeant sur les bulletins de paie, de celle d'associé, de l'absence de paiement des cotisations chômage.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments l'existence d'un contrat de travail verbal autonome, nécessairement à durée indéterminée, conclu par le salarié avec chacune des deux sociétés » ; 1) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la qualité d'employeur ne peut être reconnue au groupe Alp'azur, non-doté de la personnalité morale, sans préciser l'origine de ses renseignements ni même viser aucune des pièces versées aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS subsidiairement QU'est titulaire d'un contrat de travail unique le salarié appelé à exercer les mêmes fonctions, sous une autorité commune, dans deux sociétés appartenant à un même groupe ayant toutes deux des activités saisonnières…

l'employeur sollicitait dès le 12 septembre 2013 que la juridiction dise « que le contrat de travail de M. Y... est résilié à compter du 29 avril 2013 du fait de la démission ou de la faute du salarié » ; que Y... relève à juste titre que l'employeur n'est pas recevable à solliciter la résiliation judiciaire du contrat aux torts du salarié, qu'ainsi cette demande s'analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse qui en l'espèce, permet de fixer la date de la résiliation judiciaire ou 12 septembre 2013, date des écritures de l'employeur ; que sur les conséquences financières : M. Y... prétend à bon droit, par application des dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail, au paiement d'une indemnité de préavis, fixée par la convention collective à 2 mois ;

il résulte que l'activité du salarié répertoriée sous la rubrique «'autres heures standard'», correspond à des heures travaillées au-delà des 7.70h standard par jour : Un message électronique du Responsable Contrôle de Gestion CGI CGI du 5 mars 2010 précise en effet que les AUTRES-ST «'ont été ajoutées afin de vous permettre de déclarer l'ensemble de votre temps, même s'il n'a pas été préalablement approuvé par votre Directeur de projet. En conséquence, elles ne donneront lieu ni à facturation client ni à paiement d'heures supplémentaires ou acquisition de temps compensatoire'» ; que selon une note de CGI relative aux heures supplémentaires du 5 mars 2010, le code activité «'AUTRES-ST'» permet aux salariés d'inscrire les heures travaillées au delà de l'heure standard, sans approbation de leur chef de projet ;

par courrier en date du 6 février 2013, je vous ai demandé, conformément à la loi, d'organiser une visite de reprise, s'agissant d'un arrêt de plus de 30 jours. Non seulement vous n'avez pas organisé cette visite, mais vous m'avez reproché par courrier du 25février 2013 d'être en absence injustifiée, alors que le contrat de travail est toujours suspendu. Devant votre silence, le défaut d'organisation d'une visite de reprise et le défaut d'indemnisation pour le préjudice subi depuis la fin de mon arrêt, je n'ai d'autre choix que de prendre acte de la rupture du contrat de travail à vos torts exclusifs. » Ainsi, Monsieur Y...

l'employeur met fin ipso facto au contrat de travail, et que les dispositions conventionnelles relatives au licenciement et plus particulièrement l'article 12 § a)1 sur la procédure de licenciement ne trouvent pas application en cas de décès de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que la disposition de l'article 13 de la convention collective stipulant que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l'employeur n'exonère pas les héritiers de l'obligation de notifier le licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. Hervé Y...