Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1575

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, l'analyser comme une démission ; il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; Monsieur Eric Y...

il résulte de l'attestation de M. B..., dont se prévaut l'employeur, que c'est à la suite de l'opposition de M. Y... et non de sa simple suggestion ainsi qu'il le prétend de manière non convaincante compte tenu des conséquences de cette fermeture, que la porte du bâtiment G est restée fermée ; qu'il ressort du plan de prévention et il est confirmé par M. B... que, contrairement à ce que soutient le salarié sans le démontrer, l'ouverture de la porte rapide vers le bâtiment G devait précisément permettre la mise en route du mur aspirant du revêtement, ce qui n'a dès lors pas été possible du fait de l'obstruction de l'intimé ; que l'avertissement notifié le 23 février 2011 apparaît, au regard de ces faits, justifié et proportionné ; ALORS, 1°), QUE les

l'employeur » ; que lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés doivent s'apprécier au niveau du groupe, dans la limite du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 2 novembre 2012 énonce les motifs suivants : - une baisse d'activité importante du secteur de la distribution automobile depuis le début de l'année 2012 avec une chute du volume des ventes globales de véhicules neufs en France de 13,8 % et des véhicules d'occasion de 1 %, - un impact important sur le résultat courant avant impôt du groupe avec une baisse de 45,6 % en septembre 2012 par rapport à septembre 2011, - un résultat négatif de 244.000 € et en recul de 122,6 % à fin septembre 2012 par rapport à

l'employeur à remettre au salarié ses documents sociaux rectifiés, ainsi que de l'AVOIR condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur le bien-fondé du licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licenciement doit en rapporter la preuve. M. Y... conteste les griefs qui lui sont reprochés en soutenant avoir toujours respecté les procédures d'encaissements.

l'employeur la remplacer par une salariée moins rémunérée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE l'exécution tardive ou incorrecte des tâches confiées au salarié, sauf volonté délibérée, ne caractérise qu'une insuffisance professionnelle non fautive, insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; que la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme Y... « un retard permanent dans le délai de traitement des événements concernant les appartements dont elle a la charge », retenu à son encontre des « retards inexpliqués », une absence de réaction de Mme Y... à la demande d'un bailleur le 21 janvier 2010, le

par lettre remise en mains propres confirmée par un envoi en recommandé avec demande d'avis de réception, nous vous avons convoqué à un entretien préalable et nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire immédiate. Le 06 septembre 2010, nous recevions de votre part un courrier, daté du 04 septembre 2010, qui nous confirmait que vous aviez décidé d'entrer en rébellion avec nôtre entreprise. Dans ce courrier, vous tentiez de réfuter les remarques de notre lettre du 18 août 2010, au prix de mensonges presque extravagants. En effet, vous alliez jusqu'à prétendre que, le 08 juillet 2010, vous aviez bien utilisé le véhicule de type Berlingot semi blindé, ou encore, que vous aviez effectué des horaires de travail de 10 à 12 heures consécutives.

il résulte de l'arrêt attaqué que la cour d'appel ait au préalable invité les parties à faire valoir leurs observations sur ce point ; qu'il en résulte que la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont expressément constaté que la mise à pied disciplinaire, d'une durée maximale d'un mois, était prévue par le règlement intérieur ; qu'en annulant la mise à pied litigieuse aux motifs inopérants qu'elle était accompagnée d'une mise à l'épreuve qui n'était pas réglementée, la cour d'appel, qui a statué par des motifs qui étaient tout au plus de nature à

il résulte des propres constatations de l'arrêt que si la salariée avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 10 juin 2009, le 3 novembre 2009, le ministre du travail avait autorisé le transfert de son contrat de travail ; qu'en affirmant qu'en se prononçant par la suite sur la demande de résiliation judiciaire de la salariée et en disant qu'elle était recevable, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790, ensemble le principe de la séparation des pouvoirs. Mais attendu que c'est sans violer la loi des 16-24 août 1790 ni méconnaître le principe de la séparation des pouvoirs que la cour d'appel a retenu que l'existence d'une autorisation administrative de transfert d'un contrat de travail accordée à l'employeur ne

par contrat de travail à durée déterminée le 23 février 1998 en qualité d'agent économique et que le contrat de travail s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée, à compter du 25 mai 1998, en qualité d'agent économique et finances ; que le salarié, titulaire de plusieurs mandats représentatifs, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas été victime de discrimination syndicale et de le débouter de l'ensemble de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que Mme Y... soutient que depuis le début de l'année 2010, ses relations avec Mme A..., gérante de la société, se sont détériorées, cette dernière contrôlant tous ses faits et gestes, lui recopiant sans arrêt la liste des choses qu'il lui restait à faire ; que la pratique du "cahier" avec l'inscription des tâches à effectuer n'a été instaurée qu'en 2010, alors que durant plus de 6 ans, elle avait très bien su faire son travail ; qu'en outre, Mme A...

l'employeur a confirmé qu'il y avait un délégué du personnel dans l'entreprise au moment du licenciement du salarié et s'est borné à affirmer que l'accident du travail du salarié avait été contesté, et que le salarié a répondu que la sanction de l'absence de consultation des délégués du personnel, prévue par l'article L. 1226-10 du code du travail, consistait en l'allocation de dommages-intérêts équivalents à douze mois de salaires en application de l'article L. 1226-15 du même code ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Saint-Romain ambulances aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. Z... ; Ainsi fait et jugé par

l'employeur aurait suffi pour obtenir tout ou partie, à tout le moins significative, des informations sollicitées dans le cadre de la demande d'expertise, laquelle ne peut avoir ni pour objet de faire mener par l'expert, à la place du CHSCT, les investigations nécessaires à la caractérisation d'un risque grave, ni avoir pour objet un audit général de l'entreprise ; que la cour d'appel a rappelé que la demande d'expertise reposait sur les motifs suivants : « Depuis plusieurs mois le stress et la souffrance au travail dans notre établissement sont évoqués régulièrement lors des réunions du CHSCT mais aussi du comité d'entreprise et des délégués du personnel. Des membres du CHSCT ont, au cours de leurs différentes enquêtes menées dans le cadre de leurs prérogatives définies à l'article L.