Salaire / rémunération : décisions et repères – page 144

Madame [L] [M] [K] a été engagée par Madame [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile pour le mois d'octobre 2021, puis pour exercer les mêmes fonctions à partir du 1er novembre 2021, par Monsieur [X] [Q] selon contrat de travail à durée déterminée se terminant le 30 novembre 2022. Au mois de mai 2023 Madame [K] a sollicité auprès de son employeur le paiement de ses congés payés, de l'ensemble d'heures de travail dépassanat celles prévues au contrat et des heures de prises en charge d'autres enfants que ceux prévus. Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023. Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de

Monsieur [N] [C] était engagé par la société [1], société coopérative d'intérêt collectif agricole, le 13 novembre 2017 en qualité de directeur adjoint. Le 25 septembre 2019, il était promu au poste de directeur général. Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023. Monsieur [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint Pierre par requête reçue le 21 mars 2023 en vue de : - fixer son salaire de référence à la somme de 10.057,27 €, - à titre principal : - juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 241.381 € à

M. [M] [U] occupe le poste de commercial au sein de la S.A.S. [3] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 août 2007. La rémunération de M. [U] se compose d'une part fixe et d'une part variable, cette dernière ayant évolué au fil du temps conformément à plusieurs avenants successifs à son contrat de travail. En dernier lieu, la rémunération contractuelle de M. [U] est fixée comme suit : - une partie fixe brute de 1435 euros, - une partie variable brute définie comme suit (avec un maximum de 3 000 € brut mensuel) : - 1% de son chiffre d'affaires mensuel réalisé sur les produits de la marque [4], - 1,6 % de son chiffre d'affaires mensuel réalisé sur les produits de la marque Duracell, - 0,025% du chiffre d'affaires mensuel

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 1er février 2010, le G.I.E. [1], également connu sous l'appellation [2], recrutait Madame [G] [P] en qualité de responsable du contrôle de gestion. Madame [P] était en arrêt de travail du 1er avril 2022 au 5 avril 2022 prolongé jusqu'au 5 mai 2022. Le 12 avril 2022, un nouvel arrêt de travail établi par un médecin différent prescrivait un arrêt de travail pour accident du travail en indiquant « rectificatif au 01/04/2022 de l'arrêt de travail du docteur [J] ». Lors d'une visite de reprise du 6 mai 2022, Madame [P] était déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

Madame [K] [D] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein par la S.A. [1] à compter du 13 septembre 2010 en qualité de chargée d'accueil clientèle, catégorie employés, indice G2 moyennant un salaire annuel brut sur 13 mois de 20.315,28 euros. Elle était alors affectée à la gérance de [Localité 3]. Le 05 juillet 2013, elle a signé un premier avenant faisant évoluer ses fonctions sur un poste de chargée de gestion locative à compter du 1er mai 2013, moyennant un salaire brut mensuel de 1.689,52 €.

Il résulte du dossier médical que dès 2016, l'employeur a été informé par le médecin du travail d'une situation de souffrance au travail, de Mme [S] au sein de l'équipe dans laquelle elle est affectée. Le 7 août 2018 une fiche de signalement est également adressée à la direction pour une agression physique par une aide-soignante, avec le témoignage de Mme [Z], autre aide-soignante. La salariée produit plusieurs attestations datées de 2019, notamment celle de Mme [R] qui a travaillé aussi au premier étage, qui signale des agressions verbales de la part de Mme [G] [C] à son encontre. Le dysfonctionnement de l'équipe dans laquelle la salariée travaille, peut être considéré comme suffisamment marquante et notoire, au travers de l'attestation de Mme [O] et les différentes événements disciplinaires versés au débat.

Par lettre recommandée du 23 janvier 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable au 30 janvier suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 6 février 2020 pour insuffisance professionnelle. Contestant son licenciement, Mme [K] a saisi par requête du 7 août 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « CONSTATE que le licenciement de Madame [F] [K] en date du 6 février 2020 est sans cause réelle et sérieuse. DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de 2.062,28 €.

Monsieur [D] [K] a été engagé par la société [2] suivant contrat à durée indéterminée en date du 27 janvier 2015, en qualité de Directeur des opérations, au statut cadre, niveau VII, échelon 3 de la convention collective de la navigation de plaisance. Il percevait une rémunération mensuelle brute initiale de 3.500€, pour un forfait de 214 jours de travail effectif par an, ainsi qu'une rémunération variable fondée sur des objectifs et la performance de la société . Ses fonctions comprenaient notamment la gestion administrative, comptable et financière de l'entreprise, la supervision du personnel, la validation des contrats, ainsi que la coordination des services, traduisant un niveau élevé de responsabilité et de confiance de la direction.

Par lettre recommandée du 6 juillet 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 juillet suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 27 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse, dispensée du préavis et libérée de la clause de non-concurrence. Contestant son licenciement, Mme [E] a saisi par requête du 8 février 2021 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [E] [B] est sans cause réelle et sérieuse. DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de nullité de licenciement DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de réintégration dans l'entreprise [1] DERMATOLOGIE DEBOUTE Madame

Monsieur [V] a été embauché en 2001 par la société [1] SAS spécialisée dans les domaines thérapeutiques tels que l'urologie, l'immunologie, l'infectiologie et l'oncologie et qui emploie 260 collaborateurs, comme visiteur médical, avec une rémunération brute mensuelle de 4 811,39 €. La société a connu une forte baisse de chiffre d'affaires (-68 millions € prévu d'ici mars 2021) due à la perte de brevets, baisse des ventes, concurrence accrue, et contexte économique difficile. La société a mis en place un plan de réorganisation et de licenciement collectif pour 88 postes, dont 52 chez les Attachés Relation Professionnels de Santé. La procédure a été validée par la DIRECCTE et négociée avec les syndicats, avec un accord collectif majoritaire signé en octobre 2018.

Madame [W] [P] ( la salariée) a été engagée par la société [1] qui emploie moins de 10 salariés, par contrat à durée indéterminée à compter du 13 mars 2020, en qualité de Femme toutes mains, statut employée de niveau I, échelon 2, de la convention collective des Hotels, cafés, restaurants applicable à la relation de travail, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 893,75 euros pour 40 heures de travail par semaine. Le contrat de travail de Madame [P] prévoyait, en son article 2, une période d'essai de 2 mois. Suite aux mesures prises par le gouvernement dans le cadre de la pandémie du covid-19, Mme [P], comme d'autres salariés, a été placée en activité partielle du 18 mars 2020 au 1er juin 2020.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 1995, M. [D] [X] a été engagé par la société [2] devenue société [1] (la société [3]), en qualité d'agent de maîtrise. Plusieurs avenants ont été conclus et selon le dernier avenant à effet du 1er novembre 2019, il occupait les fonctions de directeur commodités produits plastiques. Par avis du médecin du travail du 20 juillet 2022, il a été déclaré inapte à son poste. Par lettre recommandée du 9 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.