Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1361

il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

considérant que les pièces produites qui ont toutes été établies il y a plus de cinq ans démontrent que depuis de nombreuses années, le salarié multipliait ses démarches tant auprès de l'inspection du travail que de l'employeur en se prévalant de faits qu'il qualifiait de discriminatoires et qui sont ceux dont il fait état aujourd'hui pour prouver la réalité de la discrimination alléguée et qu'elles démontrent qu'il disposait des éléments de comparaison suffisamment probants mettant en évidence la discrimination alléguée au minimum depuis 1998, alors qu'il ne ressort d'aucune des constatations de l'arrêt attaqué que le salarié avait en sa possession des éléments de comparaison suffisamment probants propres à faire présumer la discrimination alléguée, la cour d'appel a violé l'article L 1134-5 du code du…

l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel qui s'est fondée sur un moyen qu'elle a relevé d'office a méconnu le principe du contradictoire et ainsi violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires, spécifique à la procédure disciplinaire, fait obstacle à ce que les agissements d'un salarié constitutifs d'

la salariée à son niveau de classification 3A2 coefficient 160, avec cette précision qu'elle conclut au rejet de la demande de Mme Y... aux fins de voir fixer son salaire à 6 500 € ; Que Mme Y... considère que son salaire était sous-évalué pour un poste de directrice commerciale monde des ventes Carrefour, et revendique une classification conforme à ce poste, contestant la position 3B attribuée par le conseil ; qu'à titre subsidiaire, elle considère avoir été victime d'une discrimination en raison du sexe au motif qu'elle a été payée 30 % de moins que son prédécesseur occupant le même poste ; Qu'en droit, il convient de rappeler que le salarié qui se prétend victime d'une discrimination directe ou indirecte, ou d'une inégalité de traitement, doit présenter des éléments de fait suffisants ;

l'employeur n'est donc pas conforme à l'activité de la salariée ; qu'aux termes d'un courriel du 18 février 2014 de la cheffe du pôle aménagement et construction, Madame D... devait transmettre trois dossiers d'aménagement et un dossier de construction (pièce 23) et recevoir cinq dossiers de construction. Par un courriel du 20 mars, la salariée faisait état de la transmission de six dossiers d'aménagement (pièce 24) ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que Madame D... s'est vue retirer tous ses dossiers d'aménagement en février 2014, ce qui rend, en définitive, indifférente la répartition des deux types de dossiers confiés à la salariée. En effet, elle a été embauchée sur le secteur de l'aménagement, a poursuivi sur ce secteur tout en se voyant

l'employeur en vue de la réunion du 4 décembre 2013 ; QUE Mme Y... produit également un mail qu'elle a adressé le 17 décembre 2013 à M. B... directeur des ventes, lui demandant de lui transmettre un courrier précisant sa prise de poste en tant que chef des ventes à son retour soit le 4 juin 2014 ; que par mail en réponse du 18 décembre, M. B... lui a répondu ainsi qu'il suit : «'Concernant votre évolution sur le poste de chef des ventes, ne vous inquiétez pas ! La place vous est réservée, vous évoluerez à ce poste à votre retour de congé maternité. On se verra avant votre retour pour caler l'ensemble des paramètres. » ; QU' il ressort suffisamment de ces pièces que la promotion au poste de chef des ventes à l'agence de Bourgoin-Jallieu a été promise de façon ferme à Mme Y...

la salariée est rémunérée sur 13 mois et que cette prime de 13ème mois est versée en deux fois ; que les bulletins de paie versés aux débats confirment que Mme Magali Y... a perçu cette prime ; que la salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé la gratification annuelle stipulée par la convention collective ; que l'article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien prévoit le versement d'une gratification annuelle en ces termes : « il est institué une gratification annuelle, prime de fin d'année dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise, elle est au minimum égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé» ; qu'il est constant qu'en cas de concours

l'employeur n'en établit pas la matérialité ; qu'alléguant qu'il ne consomme jamais d'alcool, il produit des attestations de proches, un certificat médical de son médecin traitant et les résultats négatifs d'un dosage d'alcoolémie ; que la société Ambulances Châtelain fait valoir qu'en ne pratiquant pas de dosage d'alcoolémie comme elle le lui a demandé le jour-même, le salarié a cherché à masquer son état d'ébriété ; qu'elle produit la feuille de route de M. Y... le 12 octobre 2012 dont il ressort une prise de service à 8 heures et une fin de service à 19 heures 30, la prise en charge de six patients pendant la journée, et notamment celle de Mme D... à 11 heures 40 à l'hôpital Henri B... avec une arrivée à 12 heures 15 à la maison de santé de Nogent sur Marne, ce qui n'est pas contesté par le salarié ;

par lettre R/AR, pour faute grave (annexe 1 demandeur). Ce licenciement avait été précédé par une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied conservatoire (document non produit mais non contesté par les partie). Les motifs invoqués par PRESTWICK dans la lettre de licenciement (qui fixe le cadre du litige) pour justifier la faute grave sont au nombre de trois : 1-Des violations répétées de l'obligation de discrétion et de confidentialité. 2-Une utilisation des moyens professionnels à des fins personnelles ou au profit de tiers. 3-Une attitude désinvolte dans son travail. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve incombant à l'employeur. Il

l'employeur n'étant pas rapportée, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. » ; ALORS en premier lieu QUE, selon l'article 2 I de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire portant annexe VII à la convention collective nationale des personnels des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit certaines conditions ; selon l'article 2 II B de ce même accord, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le

l'employeur n'étant pas rapportée, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. » ; ALORS en premier lieu QUE, selon l'article 2 I de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire portant annexe VII à la convention collective nationale des personnels des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit certaines conditions ; selon l'article 2 II B de ce même accord, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le

il résulte que ce salarié a été transféré au sein de la société Derichebourg Propreté, le 1er juin 2008. Enfin, il est simplement indiqué au compte-rendu de l'entretien professionnel individuel du 18 janvier 2010 que M. Y... souhaite être muté "dans une autre branche du groupe", à l'intérieur du périmètre Pierrelatte-Curas-Valence, et que son supérieur hiérarchique, M. B..., n'émet aucune opposition. En l'état de ces seuls éléments, faute de justifier des demandes qu'il aurait adressées à l'employeur de manière réitérée en vue de bénéficier d'une évolution de carrière ou d'une formation et qui auraient été refusées sans motif légitime, M. Y..., qui a bénéficié de diverses formations, au vu des pièces versées aux débats, n'établit pas avoir fait l'