Salaire / rémunération : décisions et repères – page 136

par requête du 13 avril 2023 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et a argué d'un manquement de l'employeur à son obligation de préservation de sa santé. Par jugement du 16 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Amiens a rendu du jugement suivant : -Dit que la société [1] n'a pas commis de manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [U] ; - Débouté Madame [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] ; - Débouté Madame [U] des demandes au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse; - Débouté Madame [U] de sa demande tendant à fixer son salaire brut de référence à la somme de 5 959,19 euros ;

M. [Q] [O] a été embauché en qualité de responsable commercial services internet, statut cadre, par la SASU [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2002. Son contrat de travail a fait l'objet d'un transfert à la société [2] en juillet 2005 puis à nouveau à la société [1] le 19 mai 2017. En dernier lieu, il occupait les fonctions vice-président [Localité 2] Hellodoc, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (dite [3]). Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. Par lettre datée du 9 janvier 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 21 janvier 2019.

M. [J] [D] a été embauché en qualité de responsable développement secteur aquitaine, statut cadre, niveau VII, coefficient 280, par la SAS [1], société d'intérim disposant d'agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire. Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l'intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l'employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d'un commun accord.

Le 3 avril 2000, Monsieur [J] [E] a été embauché par la société [1] en qualité de technicien comptable au groupe fonctionnel (ci-après GF) 08 et au niveau de rémunération (ci-après NR) 90 au sein de l'agence comptable aquitaine de l'établissement [1] Périgord, puis, à compter de janvier 2009, au sein de la Direction des Services Partagés (ci-après DSP) regroupant 4 filières dont le département comptabilité, le lieu de travail étant à [Localité 4]. À compter de 2003, M. [E], salarié protégé, était détaché à temps plein pour l'exercice de ses activités syndicales en tant que secrétaire général du syndicat CGT Energie 24. À la fin de l'année 2009, il a été programmé la fermeture du site de [Localité 4], laquelle a été effective le 31 juillet 2020.

1. M. [E] [C] a été embauché en qualité de technicien - statut [2], position 2.1, coefficient 275 par la SAS [1] en qualité de conseiller support technique selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 14 janvier 2019. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinet d'Ingénieurs Conseils-Sociétés de Conseils (dite [3]). M. [C] a la qualité de travailleur handicapé. La durée de travail du salarié était de 35h lorsqu'il était en délégation sur site client et de 36h et 40 minutes lorsqu'il était sédentaire non occupé en délégation sur site client. Le 1er mars 2021, M. [C] a été victime d'un accident que l'employeur qualifie d'accident de trajet et le salarié d'accident du travail.

1. [Q] [O], né en 1979, a été engagé en qualité d'électrotechnicien selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2019 par la Sasu [1], ayant pour activité principale l'électricité industrielle. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du bâtiment de plus de 10 salariés. 2.Depuis le 28 juin 2019, M. [O] bénéficie du statut de travailleur handicapé. Lors de la visite médicale d'aptitude orgalisée le 27 janvier 2020, le médecin du travail a émis des restrictions quant au port de charges supérieures à 15/20 kg.

La SAS [1] a embauché Madame [R] [A] le 12 novembre 2015 et l'a licenciée pour faute grave le 25 janvier 2024. Saisi par Madame [A], le conseil de prud'hommes de Bourges, par jugement du 16 décembre 2025, a notamment : - annulé l'avertissement notifié à Madame [A] le 4 janvier 2024 ; - jugé son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes : . 26'394,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; . 9 836,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; . 983,65 euros au titre des congés payés afférents ; . 759,27 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; . 75,93 euros au titre des congés payés afférents ; .

Par contrat à durée indéterminée du 20 mars 2006, la S.A.R.L. [1] a embauché Mme [M] [T] en qualité de secrétaire comptable. Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 février 2022. Par courrier du 14 avril 2022, la société [1] a convoqué Mme [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave. Le 28 juin 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité et contester le licenciement.

La société [1] gère des établissements d'hébergement pour personnes âgées. Par contrat à durée indéterminée du 10 février 2004, elle a embauché M. [D] [X] en qualité d'auxiliaire de vie pour travailler au sein de l'établissement la Résidence de l'Aar à [Localité 3]. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 1er juin 2022, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Le 24 octobre 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour contester le licenciement. Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement ne repose ni sur une

M. [V] [Y] a été embauché en qualité de vendeur proactif PME par la société anonyme (SA) [1] le 11 janvier 2010. A compter du 1er février 2016, le salarié a exercé les fonctions d'adjoint responsable de boutique, statut cadre, de la boutique de [Localité 1] [2]. Par courrier du 24 février 2020, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mars 2020. A l'issue de cet entretien, au cours duquel le salarié était assisté, la société [1] l'a informé qu'elle saisissait la commission consultative paritaire, conformément aux procédures spécifiques en vigueur dans la société. La commission s'est réunie le 24 juillet 2020, et, au cours de la séance, M. [Y], assisté, a présenté ses observations.

M. [U] [E] a été embauché à compter du 28 novembre 2018 par la société anonyme [1] en qualité de rédacteur 2ème échelon, en contrat de travail à durée déterminée au motif d'un accroissement temporaire d'activité lié à la transformation de la rédaction en Digital First. La Convention collective nationale des journalistes est applicable. M. [E] était affecté à [Localité 1] aux éditions [2] où il occupait le poste de rédacteur et animateur de la zone de vie du [Localité 2]. Le contrat de travail de M. [E] a fait l'objet de deux renouvellements et a expiré le 30 septembre 2019. Un second contrat de travail à durée déterminée a été conclu, pour le même poste et le même motif, du 1eroctobre au 31 octobre 2019. M. [E] était affecté à l'agence d'[Localité 3].

Le 15 février 2012, Mme [K] [P] et la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] (société [2]) ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de technicienne DMI. Début 2018, M. [V] [Y] est devenu le nouveau responsable hiérarchique N+2 de Mme [P]. Le 14 septembre 2018, M. [V] a proposé à Mme [P] de recourir à une nouvelle adresse mail « [Courriel 1] » pour échanger des messages. Par la suite Mme [P] et M. [V] ont échangé des messages en utilisant soit leurs adresses mails professionnelles soit leurs adresses personnelles. Le 17 janvier 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail, lequel était prolongé. Le 09 mars 2020, Mme [P] a passé une visite médicale de reprise. Lors de l'entretien avec l