Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1248

considérant que M. K... était fondé à exercer son droit de retrait, nonobstant le dispositif d'évitement de la zone géographique faisant difficulté, en évoquant le fait que les agresseurs n'avaient pas été identifiés ni appréhendés et qu'ils « pouvaient se sentir encouragés à réitérer ce type d'acte » (arrêt p. 4 al. 6) ou bien que le dispositif mis en place par la société TRA n'aurait pas pris « en compte la gravité des deux agressions de même nature survenues non seulement à six jours d'intervalle mais dès le rétablissement de l'arrêt « Hôpital de Montfermeil », dans des circonstances susceptibles d'exposer directement la vie des chauffeurs concernés » (arrêt p. 4 al.

par lettre en recommandé du 29 juin 2012 dont elle a accusé réception le 2 juillet suivant ; qu'il est de principe que la transaction ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture du contrat de travail intervenue et définitive ; que dans la mesure où elle a pour objet de prévenir ou terminer une contestation, le salarié ne peut la conclure que lorsqu'il a eu une connaissance effective du ou des motifs de son licenciement par la réception de la lettre de rupture prévue à l'article L.

l'employeur de Monsieur D... ; force est de constater que Monsieur D... ne justifie pas de l'existence d'une relation contractuelle le liant à la République de Tunisie. En effet, les procèsverbaux de police versés aux débats n'établissent pas, en l'absence d'autres éléments probants concrets, les conditions de fait de l'exercice de l'activité prétendue et spécialement la réalité d'une activité exercée sous l'autorité d'un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution, de sanctionner les manquements de son salarié, c'est-à-dire l'exécution d'un contrat de travail dans le cadre d'un lien de subordination ; aucune élément n'est par ailleurs apporté sur le versement d'une rémunération et la prestation de travail ;

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste il profite au salarié ; Que si l'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur, celui-ci doit en tout état de cause invoquer des faits objectifs précis matériellement vérifiables ; Attendu que la lettre de licenciement du 2 octobre 2014 énonce sur cinq pages des motifs regroupés en deux rubriques : - immobilisme face aux difficultés rencontrées, - carence managériale se traduisant par une incapacité à fédérer son équipe et à s'imposer en qualité de chef d'agence ; Que, contrairement à ce que soutient l'appelant, les motifs développés dans la lettre de licenciement ne

par lettre recommandée avec accusé de réception du 03 avril 2015, l'employeur a rappelé à M. C... W... que son détachement prendrait fin le 02 mai 2015 en lui demandant de prendre attache avec ses services pour "fixer avec ceux-ci les conditions de notre séparation (décompte des sommes vous restant dues et restitution des biens et matériels appartenant à notre Association en votre actuelle possession)" ; que M. C... W... expose qu'il a été "privé de son emploi" à compter du 02 mai 2015 et n'a néanmoins pu percevoir aucune indemnité de Pôle Emploi au regard de son statut de fonctionnaire ; que dans la mesure où il était lié à l'association ADAPEI des Pyrénées Atlantiques par un contrat à durée indéterminée de droit privé, ne faisant aucune référence

l'employeur ne formule aucune proposition de reclassement ; qu'il ressort de l'article L.1226-4 du Code du travail que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu'à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que Monsieur N... D...

il résulte des dispositions des articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du Code du travail, que l'employeur doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail, puis transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de cette évaluation et tenir ce document à disposition des institutions représentatives du personnel ; que cette obligation pèse sur l'employeur, de sorte qu'il lui incombe de justifier le fait qui produit l'extinction de cette obligation, conformément aux dispositions de l'article 1315 alinéa 2 du code civil ;

il résulte de la confrontation des éléments d'une part produits par les salariés, d'autre part, par l'employeur, que les intéressés n'ont pas subi de harcèlement moral et dit qu'en statuant ainsi sans examiner si les faits établis par les salariés permettaient de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. En vertu de l'article L1152-1du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article L1154-1 dispose que « lorsque

par lettre du 1er juin 2011 ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit l'absence de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; Sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages

l'association Marie-Louise, dont l'activité relève de la convention collective nationale de travail des établissements pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; qu'elle a été affectée au sein du centre Alzheimer « Marie-Louise » située à Pechbonnieu ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment au titre des congés payés trimestriels ; qu'elle a été licenciée le 24 décembre 2015 ; Attendu que pour dire la salariée bien fondée à solliciter l'application aux relations de travail de l'annexe 4 de la convention collective du 15 mars 1966, et condamner l'employeur à lui payer une certaine somme à titre d'indemnité de congés payés trimestriels supplémentaires fondés sur l'article 6 de l'annexe 4 de la

il résulte du dossier que l'objectif affiché et non contesté de l'accord NAO 2011 était de procéder à une harmonisation de la politique salariale et de réduction des écarts existants entre les salariés d'une même catégorie des différents établissements composant l'entreprise TGO. Il ressort de l'accord NAO 2011, approuvé par les organisations syndicales représentatives à la majorité de 53 %, qu'en procédant à des augmentations de certains salariés de certains établissements, l'employeur a cherché à réduire les écarts de rémunération par métiers en fixant une rémunération cible que chacun doit atteindre, étant précisé qu'il est démontré et non contesté que les salariés TGO de l'établissement d'Alsace, anciens salariés d'Aldis Ewoco, qu'ils soient

Vu les articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des indemnités d'astreintes pour les évacuations sanitaires, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoit expressément qu'est intégrée au temps mensuel de travail l'astreinte journalière pour les évacuations sanitaires et qu'en cas de médicalisation du transport par voie aérienne et terrestre sur un vol spécial d'urgence dans la zone Pacifique, le salarié percevra une rémunération supplémentaire pour vol spécial d'urgence ; Qu'en statuant ainsi, alors que les heures d'astreintes devaient être décomptées et rémunérées indépendamment des heures de travail effectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;