Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1111

l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « 1. Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires : La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l'article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du même code. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l

l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « 1.- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires : La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l'article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du même code. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si

par jugement du 2 mars 2006 a jugé que U... H... a été régulièrement proclamé élu en qualité de titulaire du collège « cadres » au comité d'entreprise de l'Urssaf de l'Ain ; qu'aucun élément ne permettant de dire que l'employeur n'aurait pas respecté cette décision ; - les pièces médicales versées aux débats, et notamment les arrêts de travail, ne mentionnent à aucun moment l'existence d'un lien direct et certain avec la pathologie de U... H... dont il n'y a pas lieu ici de discuter la réalité, avec ses conditions de travail ; que les praticiens qui ont examiné U... H...

la salariée encadrait un nombre moindre d'employés, que Monsieur H..., titulaire d'un mastère en école de commerce et d'un diplôme d'ingénieur, bénéficiait d'une expérience professionnelle antérieure de huit années lorsqu'il a été embauché en mars 2009 par le groupe ACCOR, que Madame M... J... titulaire d'un BTS tourisme ne disposait d'aucune expérience professionnelle similaire lors de son embauche par le groupe ACCOR au mois de mars 2009 ; qu'en conséquence, la différence de rémunération entre Madame M... J... et Monsieur H... repose sur des éléments objectifs pertinents en sorte que l'employeur justifie que ses décisions à cet égard étaient étrangères à toute discrimination en lien avec le sexe. AUX MOTIFS ADOPTES QUE le conseil ne constate pas de discrimination dans cette affaire ;

l'employeur, qui n'assure pas l'entretien de la tenue obligatoire du salarié, est tenu de l'indemniser et la cour trouve les éléments suffisants au dossier pour estimer à la somme de 15 € par mois le montant des frais exposés par le salarié, le jugement étant infirmé sur ce point. Il sera en conséquence fait droit à la demande à hauteur de 777 € correspondant au rappel de janvier 2013 à octobre 2017 et, à compter du présent arrêt, la Sas Lancry Protection Sécurité devra payer mensuellement la somme de 15 € à ce titre, le salarié n'ayant pas sollicité la régularisation pour la période intermédiaire comprise entre ces deux dates. Les intérêts au taux légal seront calculés à compter du 28 avril 2016, date de la convocation de l'employeur valant mise en

il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige ;

considérant que ce comportement n'était pas constitutif d'un harcèlement moral, dans la mesure où « le directeur général ( ) pouvait ne pas saluer Monsieur K... lorsqu'ils se trouvaient "en période de désaccord" » (arrêt attaqué, p. 13, alinéa 1er), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en relevant que M. K...

il résulte de l'ensemble de ces éléments soumis à la cour que, nonobstant le courriel du docteur J... du 23 juillet 2013 dont le caractère public a été vexatoire et humiliant pour le docteur W... mais qui ne peut à lui seul caractériser un harcèlement moral subi par la salariée au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, les difficultés rencontrées par le docteur W... s'inscrivent dans un contexte d'absence de communication et de mésentente entre elle et les différents membres du service d'imagerie médicale, dont son propre comportement n'était pas étranger, ce qui a justifié l'avertissement qui lui a été notifié ; qu'il sera cependant relevé que l'employeur, à qui il incombait de prendre les mesures nécessaires pour assurer l'effectivité de

l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de rupture laquelle circonscrit le champ du litige et lie le juge ; que dans la lettre de licenciement du 8 juillet 2014, l'employeur formule les griefs au salarié en ces termes : « Nous avons appris très récemment que, depuis longtemps, vous avez

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 février 2014 « son étonnement, n'ayant reçu ni de la salariée ni du Centre Fagès la moindre deuxième fiche d'inaptitude suite à la visite médicale qui se déroulait le 6 février 2014 » (conclusions d'appel, p.9 et 10) ce dont il se déduisait qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la demande en résiliation judiciaire de la salariée; qu'en retenant toutefois « qu'aucun manquement ne peut être reproché à la salariée dans le fait de ne pas avoir repris son poste à compter du 22 janvier 2014, date de la première visite médicale de reprise, dans la mesure où son inaptitude temporaire avait été constatée, et ce même en

par jugement du 14 novembre 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; QUE sur l'existence d'un contrat de travail, l'existence d'une relation de travail dépend des conditions dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle et pour qu'il y a ait travail salarié, il faut impérativement qu'il y ait un lien de subordination ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres ou des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du…

considérant que les manquements de l'employeur à ses obligations constitueraient des fautes graves rendant impossible la poursuite de la relation de travail et justifiant la résiliation judiciaire du contrat, quand il résulte de ses constatations que Mme F... travaille au sein de la société S2H depuis le 1er octobre 2013 et qu'elle n'a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire que le 21 juillet 2016, après avoir été placée en arrêt maladie le 14 avril 2016, mais sans constater qu'elle se serait plainte des manquements prétendus entre octobre 2013 et le 21 juillet 2016, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1231-1 du code du travail et 1184 du code civil, dans sa version applicable à l'espèce ;