Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 4

la période de chômage partiel et que celle-ci lui avait adressé les feuilles de production lui permettant de vérifier ses droits à commissions de la période antérieure, il n'est pas justifié que ces échanges aient permis d'expliciter le calcul du salaire de la période de chômage partiel. Il soutient également que Mme [P] avait l'intention de demander une rupture conventionnelle dans le cadre de l'entretien du 4 juin ce qui lui a été refusé et a justifié que des griefs lui soient formulés de sorte qu'il n'a pas excédé son pouvoir de direction. Toutefois, il ne produit aucun élément démontrant que dès avant l'entretien du 4 juin, Mme [P] aurait fait connaître qu'elle avait l'intention de solliciter une rupture conventionnelle.

S'agissant de la matérialité du fait invoqué, l'employeur soutient avoir pris immédiatement les mesures qui s'imposaient lorsque le salarié a porté à la connaissance de Mme [A], directrice des ressources humaines, les agissements de M. [B], directeur du village vacances de [Localité 2]. Il précise que Mme [A] a recueilli immédiatement les explications de M. [B], lui a notifié une rupture conventionnelle le 14 août 2020, soit dix jours après l'entretien préalable, et a mis un terme à la procédure de licenciement de l'appelant, avant de l'affecter à un autre village vacances. Il ajoute n'avoir eu connaissance des agissements de M.

[E] [K] a été engagé par cette société en qualité de Responsable de site, statut cadre, niveau IIIA, moyennant un salaire brut mensuel de 3 500 euros bruts, outre une prime sur objectifs, contre 218 jours de travail effectif par an. La convention collective nationale des services de l'automobile s'est appliquée à la relation de travail. Le 8 novembre 2023, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [K], prévoyant que serait versée à celui-ci la somme de 3 299,28 euros à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que ladite rupture serait effective le 15 décembre suivant. Le 18 novembre 2023, M. [K] a fait usage de son droit de rétractation et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er décembre suivant.

et a donc décidé de refuser ta demande de volontariat afin de minimiser les risques et possibles conséquences à court terme dans l'organisation des opérations post-PSE ». 10. A l'issue d'échanges avec son salarié, l'employeur a maintenu son refus du départ volontaire de M. [E] dans le cadre du PSE. 11. La société [2] ayant refusé la demande de rupture conventionnelle présentée par M. [E] le 3 août 2020, ce dernier lui a adressé un courrier de démission le 5 août 2020 afin de pouvoir rejoindre un nouvel employeur le 2 novembre 2020 à l'issue de son préavis expirant le 30 octobre 2020. 12. Par requête déposée le 16 novembre 2020, M.

] [Y] a répondu seulement le 20 septembre 2019 en ces termes : « Bonjour [N] excuse moi pour le retard de ma réponse, ma s'ur est toujours coincée en Turquie les billets d'avion sont beaucoup trop chère elle espère être revenu d'ici la fin du mois et elle veut continuer à travailler avec vous à son retour par contre pour moi si vous acceptez qu'on fasse une rupture conventionnelle ça serait très bien pour tout le monde ». 45. Le 18 octobre 2019, le CCO a écrit à Mme [Y] pour lui confirmer la perte du marché PAAP des écoles et le transfert de son contrat de travail à une autre association, conformément à l'analyse faite par l'inspection du travail des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail (pièce CCO n°6).

En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (Soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550), lequel dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, qu'elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat, et qu'elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

'[Localité 3] à compter du 1er juillet 2020 ; sa mère a été intérimaire dans la même agence et a été en mission chez la société Cuisine Solutions à [Localité 4] courant 2022 où elle est désormais assistante RH ; - fin mars 2023, M. [Y] a souhaité quitter le secteur de l'intérim pour retourner dans son domaine professionnel d'origine, le graphisme ; une rupture conventionnelle a mis fin à son contrat de travail le 10 mai 2023 ; sa clause de non-concurrence a été levée dès lors qu'il avait indiqué ne plus vouloir travailler dans le domaine de l'intérim ; - le 2 juin 2023, la SAS Menco [Localité 1] a découvert, en consultant la boîte mail professionnelle de M.

concurrente de celle de [6]. (') Votre comportement déloyal engendre inévitablement une perte de confiance de la société à votre égard. Compte tenu de votre déloyauté manifeste, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') » Alors qu'il affirme avoir été incité à quitter la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 28 février 2019 et avoir prévenu son employeur fin mars de son projet de lancer une alerte, le salarié invoque sa dénonciation par courrier du 3 avril adressé à la directrice fiscale et compliance du groupe [5] de divers agissements frauduleux des hauts dirigeants dudit groupe.

; le gérant avait pleinement confiance en elle et lui a donné une promotion quatre ans après son embauche, puis l'a incitée à développer sa propre franchise en 2013 et l'a associée à l'entreprise ; - que les prétendus objectifs issus du rapport Triple A du consultant externe [5] n'étaient qu'un simple prévisionnel à la seule destination du gérant ; de plus, la salariée a été félicitée le 23 octobre 2020 par l'auditeur de [5] ; - qu'une rupture conventionnelle lui était proposée en 2021 sans qu'aucune insuffisance lui soit reprochée à cette date ; - qu'en réalité elle était confrontée à une mauvaise gestion de l'entreprise avec un manque de moyens matériels et elle s'est retrouvée surchargée pour pallier l'absence de recrutement d'un animateur réseau ; - enfin, les motifs véritables invoqués à la lettre de…

La société reproche de ce fait à la salariée d'avoir porté le t-shirt litigieux durant toute la matinée et de ne pas avoir cherché à dissimuler le message à la clientèle lorsqu'elle traversait le magasin pendant sa pause méridienne. Elle explique que le comportement de Madame [B] relève en réalité d'une démarche provocatrice délibérée, coordonnée avec une de ses collègues, dans un contexte de refus d'octroi d'une demande de rupture conventionnelle. L'appelante indique que la salariée a déjà été sanctionnée d'un rappel à l'ordre pour son attitude déplacée à l'égard de la responsable du magasin.

du pilotage opérationnel. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2013, Monsieur [O] [U] a été embauché par l'association [1] en qualité de directeur du centre. Monsieur [O] [U] a fait l'objet d'un avertissement le 30 avril 2022 aux termes duquel il lui était notamment reproché : « Vous avez présenté à Mme [A] un courrier de rupture conventionnelle sans en avoir informé ni sollicité l'accord du Conseil d'administration. Or, Mme [A] a réfuté toute intention de départ. ['] Vous avez omis d'informer Mme [F], recrutée par le Conseil le 14 avril, de son embauche effective. Aucun contrat n'a été préparé ni validé avant son arrivée. ['] Plusieurs saisonniers ont alerté sur le retard significatif dans la remise de leurs documents de fin de contrat, après de nombreuses relances.

A l'issue, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée sans écrit. La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles et entreprises de travaux agricoles et ruraux (IDCC 7025). Selon courrier du 4 mars 2020, la Sas [1] a notifié un avertissement à Monsieur [S] [A]. Aux termes d'une lettre datée du 11 mars 2020, Monsieur [S] [A] a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 29 juin 2020, Monsieur [S] [A] a informé Sas [1] de sa démission, son départ de la société étant effectif au 15 juillet 2020.