Requalification : décisions et repères – page 72

la rupture du contrat de travail. Cette demande est donc recevable Cependant, la cour constate qu'après avoir soutenu la recevabilité de sa demande, Mme [N] se borne à indiquer que sa demande est « parfaitement étayée dans le corps de la discussion », se bornant à indiquer que l'indemnité de licenciement doit être revue à la hausse en conséquence de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne s'explique pas davantage sur le complément d'indemnité de licenciement qu'elle sollicite. Il ressort du dernier bulletin de paie que la société [1] lui a versé une indemnité de licenciement. En l'absence de véritable moyen développé à son appui, la cour ne peut que rejeter la demande de Mme [N].

Par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au greffe de la cour le 7 octobre 2021, M. [Q] a interjeté appel de cette décision. Par requête du 17 mars 2020, M. [Q] avait saisi le conseil de prud'hommes de Brive la Gaillarde en contestation de son licenciement. Par jugement du 12 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [Q] de ses demandes relatives à la requalification du licenciement et dit que le licenciement relevait d'une cause réelle et sérieuse. Par arrêt du 22 juin 2022, la cour d'appel de Limoges a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Brive-la-Gaillarde en toutes ses dispositions et le pourvoi de M. [Q] a été rejeté par la Cour de cassation le 22 mai 2024.

De nouveaux contrats uniques d'insertion ont été conclus par les parties pour les périodes du 10 juillet 2018 au 9 juillet 2019, du 10 juillet 2019 au 9 juillet 2020 et enfin du 10 juillet 2020 au 9 juillet 2021. Le contrat de travail a pris fin le 9 juillet 2021 à l'échéance du terme. L'employeur a remis à la salariée les documents de fin de contrat. Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers par requête reçue le 2 février 2022 aux fins d'obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et par voie de conséquence la condamnation de l'association [1] à diverses sommes pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

Mme [Q] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes. Par un jugement du 27 février 2025, le conseil a : - Déclaré Mme [Q] [C] recevable et partiellement fondée en ses demandes ; - Requalifié le licenciement de Mme [Q] [C] en licenciement nul, au regard de la discrimination liée à son état de santé ; - Jugé que la Fédération [3] a manqué à son obligation de sécurité et santé au travail ; - Jugé que la Fédération [3] n'a pas rempli Mme [Q] [C] dans ses droits au titre du positionnement dans la classification conventionnelle; - Condamné la Fédération [3] à verser à Mme [Q] [C] les sommes suivantes : o 13.212 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, o 13.212 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'

Il n'est surabondamment pas utilement contesté qu'à la date du 2 septembre 2020 M. [N] [U] n'était plus présent au domicile de Mme [U] qu'il avait quitté la veille, de telle sorte qu'objectivement la situation invoquée par l'appelante à l'appui de l'exercice de son droit n'existait plus. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de rappel de salaire. 2- Sur les demandes de requalification de la prise d'acte: Aux termes de l'article L 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le salarié confronté au non respect par l'employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, a la faculté de prendre acte de la rupture du dit contrat.

Il n'est surabondamment pas utilement contesté qu'à la date du 2 septembre 2020 M. [A] [F] n'était plus présent au domicile de Mme [F] qu'il avait quitté la veille, de telle sorte qu'objectivement la situation invoquée par l'appelant à l'appui de l'exercice de son droit n'existait plus. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire. 2- Sur les demandes de requalification de la prise d'acte: Aux termes de l'article L 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le salarié confronté au non respect par l'employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, a la faculté de prendre acte de la rupture du dit contrat.

La SARL [1] est une société de la restauration rapide qui exploite un restaurant sous l'enseigne McDonald's sur la commune de [Localité 1]. Elle emploie environ 45 salariés et applique la convention collective de la restauration rapide. Le 9 août 2019, Mme [R] [K] [H] était embauchée en qualité d'équipière polyvalente, qualification professionnelle employé - échelon B - niveau 1 de la convention collective susvisée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1]. Le 13 mars 2021, en fin de service un autre salarié, M. [G] [X], affirmait s'être fait voler son téléphone portable. Plus tard dans la soirée, il revenait sur son lieu de travail accompagné de Mme [K] [H] et de deux autres personnes. Une altercation physique survenait entre M.

Le 27 décembre 2023, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

par jugement contradictoire rendu le 20 mars 2025, le conseil des prud'hommes de Dieppe'a : - requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 29 avril 2023 en rupture du contrat aux torts de la SAS [2] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé les créances de M. [P] à l'encontre de la liquidation judiciaire de la SAS [2] de la manière suivante : . 5 399,35 euros à titre de remboursement des cotisations caisse de retraite . 5 000 euros à titre de perte de chance sur l'absence de cotisation reversée par l'employeur . 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de souscription du contrat de prévoyance, . 606,39 euros à titre de remboursement de la mutuelle, . 22 955,76 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, .

Monsieur [A] [Y] [T] [D] a été embauché le 1er novembre 2019 par contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par la SARL [1] en tant que responsable administratif et de production, statut cadre. M. [D] est placé en arrêt de travail du 30 janvier 2021 au 10 février 2021, prolongé jusqu'au 1er juin 2021. Le 7 juin 2021, M. [D] est licencié pour faute grave. Par courrier en date du 22 juin 2021, la société [1] a adressé au salarié des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 7 octobre 2021 aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société [1] à lui verser des indemnités. Par décision en date du 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : débouté la société [1] de sa demande de sursis à statuer ;

Madame [Y] [K] a été engagée par la [1], le 07 janvier 1983, par contrat à durée indéterminée en qualité d'aide-soignante au sein de l'E.H.P.A.D. [2] située à [Localité 1]. En 2012, et à sa demande, elle a intégré un poste au sein de l'accueil de jour. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 novembre 2018.Cet arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 31 mars 2021. En date du 15 mars 2021, la CGSSR a accordé à Madame [K] une pension d'invalidité catégorie 2 à compter du 1er avril 2021. Le 14 avril 2021, à la demande de l'employeur, Mme [K] a été convoquée par la médecine du travail et déclarée inapte avec dispense de l'obligation de reclassement. Elle a été convoquée par l'employeur à un entretien préalable prévu le 7 mai 2021, auquel elle ne s'est pas présentée.

Mme [L] [A] [C] [P] a été embauchée à durée déterminée et à temps partiel par la société [1] du 20 septembre au 31 octobre 2021 en qualité d'aide-ménagère, la relation de travail se poursuivant ensuite à durée indéterminée selon un avenant du 31 octobre 2021. La durée mensuelle de travail initialement de 107 heures a été portée à 150 heures à compter du 2 novembre 2021. Le 8 décembre 2021, Mme [A] [C] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 décembre 2021 puis licenciée pour faute grave le 17 décembre suivant. Désireuse d'obtenir la nullité de son licenciement en raison de son statut de salarié protégé et les indemnités afférentes, la salariée a saisi, le 31 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de