Requalification : décisions et repères – page 435

a été engagée par la société MMA vie assurances mutuelles le 30 mars 2009, en qualité de conseiller réseau, puis le 1er janvier 2011 en qualité de conseiller commercial ; que, par lettre recommandée du 23 mai 2012, elle a notifié sa démission à l'employeur en lui adressant divers reproches ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec conséquences de droit alors, selon le moyen, qu'elle reprochait à son employeur non seulement de l'avoir privée du bureau dont elle bénéficiait avant son congé maternité, mais encore de lui avoir imposé de travailler à son domicile, au mépris des règles…

, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 18 février 2014), que M. X... a été mis à la disposition de la société Georgia Pacific France, devenue la société SCA Tissue France, par plusieurs contrats de mission s'échelonnant du 21 juillet 2006 au 28 août 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique : Attendu que la société SCA Tissue France fait grief à l'arrêt de requalifier, à compter du 21 juillet 2006, les contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée et de la condamner au paiement d'une indemnité de requalification, d'indemnités de préavis et de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause…

l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...a été engagé en avril 2007 par la société Impérial Garoupe, qui exploite un hôtel-restaurant cinq étoiles au Cap d'Antibes, en qualité de chef de cuisine du restaurant ; qu'il a démissionné le 4 octobre 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à la requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Vu l'article L.

Viole l'article L. 3123-33 du code du travail la cour d'appel qui rejette la demande en paiement de salaires tant pour les périodes non travaillées entre les missions qu'au titre d'un travail à temps plein durant celles-ci alors qu'elle constate que le contrat de travail signé par les parties ne correspondait pas aux conditions légales du contrat intermittent, en sorte qu'il appartenait à l'employeur, soutenant que le contrat n'est pas à temps plein, d'établir la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours durant lesquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la faute du salarié dans les relations de travail consiste à avoir insisté et ce, à deux reprises au moins le 28 septembre et le 21 octobre 2010, auprès de son employeur pour obtenir un licenciement avec une indemnité dite " parachute ", alors que le salarié pouvait démissionner et que la volonté d'être licencié ne visait qu'un intérêt personnel et financier, et non l'intérêt de l'entreprise, marquant ainsi son désintérêt pour l'avenir de celle-ci ; Qu'en statuant ainsi, alors que le seul fait pour un salarié de solliciter de son employeur la rupture de son contrat de travail ne constitue pas une faute, la cour d'appel a violé les textes…

la classification proposée. De plus, la société n'a pas pris en compte les recommandations du médecin du travail et lui a proposé un poste au sein du même magasin, ne recherchant pas les autres postes disponibles au sein des autres magasins Intermarché. En agissant ainsi, la société Arcande a violé son obligation de reclassement et il sollicite dès lors la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite l'octroi des indemnités afférentes. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

du fait de la violation de la clause de confidentialité stipulée à l'article 7 du contrat du 13 janvier 2006 ; que les parties sont d'accord pour dire que si le conseil de prud'hommes de Paris et la chambre sociale de la Cour d'appel de Paris ont reconnu l'existence d'un contrat de travail entre M. X... et la société Logware, elles n'ont pas prononcé la requalification du contrat d'assistance technique entre cette dernière et la société Click and Start, qui n'était d'ailleurs pas partie au litige prud'homal.

de la garde de son enfant ; que le 1er novembre 2009, les parties ont signé un document intitulé « rupture du contrat de travail » précisant que « pour des raisons de convenance personnelles, les parties ont décidé d'un commun accord de mettre un terme au contrat de travail qui les liait » ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

, ainsi qu'elle y était invitée et tenue, si, malgré cette dénomination, le fait, pour le salarié, d'effectuer pour le compte de la société utilisatrice une mission de gestion des ressources humaines, comme la mise en oeuvre des plans de sauvegarde d'emploi, au demeurant non visée par le contrat de prestations de services, n'était pas de nature emporter la requalification en prêt de main d'oeuvre illicite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 12 du code de procédure civile et des articles L. 8241-1, L. 8231-1 du code du travail ; 4°) ALORS QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; qu'en affirmant, pour débouter M. X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Nîmes, 10 septembre 2013), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 21 mars 2012, n° 10-21. 429) que Mme X... été engagée par l'association Compagnie mise en scène en qualité de comptable à compter du 2 mai 2002 en vertu d'un contrat à temps partiel mensuel d'un volume de cent quatre heures porté à cent trente neuf heures à compter de janvier 2003 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dont celle tendant à la requalification de son contrat de travail en temps complet ; Sur les deux moyens, réunis, ci-après annexés : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de rappel de salaire sur la base d'un temps complet et de majoration d'heures supplémentaires ; Mais attendu qu'ayant constaté qu'il ne résultait d'aucune pièce que…

Qu'en se déterminant ainsi sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si la durée quotidienne de travail, pour laquelle elle n'avait pas constaté de dérogation par accord d'entreprise, avait été dépassée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article L.

; que le contrat de travail prévoyait des horaires différents des horaires habituels en cas de remplacement de l'employeur par un confrère, et que la salariée serait informée de l'intervention d'un remplaçant entraînant l'application des autres horaires huit jours à l'avance ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur a l'obligation d'informer le salarié de la durée exacte du travail convenu, mais également de sa répartition sur la semaine ou le mois de manière à ce que le salarié ne soit pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il ne soit pas tenu de se…