Procédure prud'homale : décisions et repères – page 910

Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, ... L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

». ». M. V... conteste avoir proféré des insultes et menaces à l'encontre du président directeur général de la société le 27 janvier 2012. Le salarié explique que son licenciement fait suite au refus de l'inspection du travail de valider le licenciement économique, à la fin de la période de protection liée au statut de salarié protégé et à l'engagement d'une procédure prud'homale aux fins d'obtention de rappel de salaires à titre d'heures supplémentaires et d'annulation d'anciennes sanctions. Il observe que le reçu pour solde de tout compte a d'ailleurs été préparé à l'avance, soit le 20 janvier 2012. Le salarié expose que les allégations de l'employeur sont en contradiction avec le témoignage d'une collègue de travail, présente lors des faits.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 25 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 11099 F Pourvoi n° P 18-24.372 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020 M. N... E..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° P 18-24.372 contre l'arrêt rendu le 13 septembre 2018 par la cour d'appel de Rouen (chambre sociale et des affaires de sécurité sociale), dans le litige l'opposant à la société Compagnie des pâtissiers Normandie, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , anciennement dénommée Touflet Gourmet, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

l'employeur de justifier de la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, [le salarié] expose que l'employeur n'a pas soumis aux débats l'ensemble des contrats de travail des salariés de l'entreprise bénéficiant du treizième mois, alors que le bureau de conciliation lui en avait fait l'injonction le 6 juin 2016 ; que la Cour observe que le bureau a demandé la communication de différents documents estimés utiles et que le Conseil de prud'hommes n'a, quant à lui, procédé à aucune injonction ; qu'en tous cas, à ce stade de l'analyse du litige, c'est au salarié et non à l'employeur de soumettre à la Cour des éléments comparables mettant en évidence une situation d'inégalité ; que pour établir l'existence d'une

la salariée sur l'ensemble de sa plage horaire susvisée, et la présence de l'employéeìe au domicile de l'employeur après la scolarisation de l'enfant ne se justifiait plus ; qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit un motif de licenciement qui repose sur des faits précis et matériellement vérifiables et il est ici suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail ; que le jugement sera confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE (jugement p. 7 in fine et 8) : « La lettre de licenciement du 26 juin 2013, qui fixe les litiges en application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, énonce la motivation suivante « [ ]. Suit à l'entretien préalable que nous avons eu le 21 juin 2013 à

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la salariée produisait des attestations de collègue et de proches, ainsi qu'un décompte des heures supplémentaires effectuées que la Cour d'appel a estimé suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que, pour la débouter cependant de sa demande, la Cour d'appel a retenu que le tableau établi par la salariée comportait des incohérences et n'était pas suffisamment fiable quant aux horaires réalisés par celle-ci, que son temps de trajet n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, que les samedis et dimanches travaillés doivent être récupérés sous forme de repos forfait, que la production de courriels tardifs ne

il résulte du contrat de travail de Mme W..., en son article 6, les éléments suivants : « En application de la politique de rémunération variable du Groupe Rhodia, le niveau de poste de Mme W... lui permettra d'accéder à une rémunération variable annuelle calculée sur la base de 8 % du forfait annuel brut si les objectifs sont atteints à 100 %. Ce taux peut aller jusqu'à 16 % maximum, si les objectifs sont significativement dépassés ; que le montant réel sera déterminé en fonction du niveau de réalisation des objectifs (collectifs et personnels) de Mme U... W... qui lui seront fixés par sa hiérarchie, conformément aux dispositions prévues pas la politique de rémunération variable du Groupe Rhodia ; la dite politique fixera également les échéances et le contenu des versements.

il résulte de ces dispositions que pour se conformer à l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ainsi que, lorsqu'il a été informé de faits susceptibles d'en constituer l'existence, toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser ; Sur l'existence d'une présomption de harcèlement moral : que les griefs énoncés par Mme W... P... se rapportent d'une part au comportement déplacé du nouveau directeur régional, M. G..., arrivé en mars 2012 et d'autre part à la rétrogradation dont elle aurait fait progressivement l'objet ;

l'employeur et que les salariés peuvent s'en prévaloir. Bile a en particulier jugé qu'une prime payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur constitue un élément de salaire, et est donc obligatoire dans les conditions fixées par cet engagement (cass. soc,, 22 juin 2011, n° 09-70.955). En l'espèce, la décision prise par Monsieur X... U... et formalisée par la signature de Monsieur GP... V... en qualité de Directeur général dans le compte-rendu du 07 mars 2011 s'inscrit dans la définition de l'engagement unilatéral. Elle est donc valable pour l'ensemble des sociétés du GROUPE U..., Le Conseil de Prud'hommes constate que ce barème a été mis en oeuvre au sein de la société U... TISSAGES, filiale de nature identique à la SARL NCV PRODUCTION, pour la promotion 2011.

l'employeur. Les développements afférents au cas de Madame Y... s'appliquent également pour M. O... s'agissant de l'augmentation constante et durable de la production de 2009 à fin 2013. De plus, les contrats se succéderont toute l'année 2014 et début 2015 quasi sans interruption et pour des motifs aussi vagues et non justifiés tels que lié aux 3X8, lié à la 9éme équipe, à la 7éme équipe, à la reconstitution des stocks lié à l'arrêt technique de la ligne 1 ou 3, et ce que l'on soit dans une période forte ou basse production. Ce n'est donc pas pour faire face à un surcroît d'activité qu'il a été embauché ni pour faire face à un pic d'activité dû à une variation cyclique mais pour faire face à l'activité habituelle de l'entreprise. Quant au contrat à