Procédure prud'homale : décisions et repères – page 540

1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes Poissy, 2 décembre 2022), M. [L] a saisi la juridiction prud'homale en sa formation des référés afin d'obtenir de la société Atalian Propreté Ile-de-France, aux droits de laquelle vient la société Atalian Propreté, la remise d'une attestation de salaire. Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 2. Le salarié fait grief à l'ordonnance de dire n'y avoir lieu à référé et de renvoyer les parties à mieux se pourvoir au fond si elles le souhaitent, alors « que le juge doit motiver sa décision ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs dont la généralité et l'imprécision ne permettent pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur la conformité de la décision

Il résulte des deux derniers que la décision rectifiant un jugement qui s'est prononcé sur une chose non demandée donne ouverture aux mêmes voies de recours que celui-ci. 4. M. [Y] s'est pourvu en cassation contre le jugement du 15 mai 2023 rectifiant le jugement du 21 novembre 2022. 5. Par arrêt du 3 juillet 2024 (pourvoi n° 23-10.742), la Cour de cassation a déclaré irrecevable le pourvoi formé par M. [Y] contre le jugement rendu le 21 novembre 2022, qualifié à tort de dernier ressort. 6. En conséquence, le pourvoi contre le jugement rectificatif n'est pas recevable. PAR CES MOTIFS, la Cour : DÉCLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne M. [Y] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la qualité de cadre dirigeant est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail

La fourniture, par l'employeur, d'un logement constitue un avantage en nature qu'il y a lieu d'inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis. Selon l'article L. 8221-5, 3°, du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La recodification du code du travail, est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant. Aux termes de l'article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. L'application de ce texte ne fait pas obstacle à celles des dispositions plus favorables de l'article L.

Si aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, toutefois, selon l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, le montant de la prime exceptionnelle pour l'emploi peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

Par contrat à durée déterminée du 15 septembre 2008, M. [I] [G] a été embauché par la S.A.R.L. GERSTLAUER en qualité de cariste. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. M. [G] a été placé en arrêt de travail à compter du 02 juin 2020. Par un courrier du 28 septembre 2020 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [G] a sollicité une rupture amiable de son contrat de travail en faisant état d'une situation de harcèlement moral. Le 23 décembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [G] de ses demandes et l'a condamné au paiement de la

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 29 mai 2024 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 septembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 3 octobre 2024. MOTIFS Sur le sursis à statuer L'article 4 du code de procédure pénale dispose que : 'L'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction prévue par l'article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en

par contrat à durée indéterminée, à temps complet, du 6 avril 2016 avec une ancienneté reprise au 1er juin 2015, en qualité de manager junior, catégorie cadre. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La salariée a été placée en arrêt de travail au cours de l'année 2017, le dernier arrêt à compter du 3 juillet 2017 prolongé au 15 septembre 2017. Après convocation à entretien préalable du 2 août 2017, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 août suivant. S'estimant victime de harcèlement moral et non remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer le 6 décembre 2017.

La société Sephora exerce une activité de commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasin spécialisé. Mme [J] [G] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mars 1996 en qualité de conseillère, catégorie employée au coefficient 150 au sein du magasin Marie-Jeanne Godard à [Localité 6]. À compter de 1998, son contrat de travail a été transféré à la société Sephora avec reprise de son ancienneté. A compter du 1er août 1999, elle a été promue au poste de spécialiste (manager). A compter de 2011, elle a été régulièrement sollicitée pour des missions temporaires de directrice de magasin. Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] [G] était affectée au sein du magasin Sephora [Adresse 5] à [Localité 7].

par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 janvier 2016 en qualité de Responsable Merchandising, catégorie Cadre, B1 en application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance. Il percevait initialement une rémunération annuelle brute de 49.900 euros moyennant un forfait annuel de 215 jours. A cette rémunération de base, pouvait s'ajouter une prime variable constituée d'une part individuelle et d'une part collective sous réserve de remplir des objectifs. Le 15 janvier 2018, Monsieur [W] a été placé en arrêt maladie. Le mardi 13 août 2019, alors qu'il était toujours en arrêt maladie, Monsieur [D] [V], DRH du Groupe Cyrillus-Vertbaudet, a pris contact avec Monsieur [W]-[F] via le réseau social Linkedin pour « faire un point sur sa situation».

M. [K] a été engagé à durée indéterminée le 4 juillet 2006 par la société Novandie (la société) pour exercer les fonctions d'opérateur de production, coefficient 125 de la convention collection nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 étendue. L'activité de la société est répartie sur plusieurs établissements et a pour objet la fabrication et la commercialisation de produits laitiers. Le salarié était en poste sur le site de [Localité 5] (62) qui emploie environ 450 salariés. Après plusieurs avenants à son contrat de travail, M. [K] a été promu au poste de conducteur de lignes automatisées, coefficient 160. A compter du mois de février 2017, il a été affecté sur des missions d'organisation en tant que remplaçant de conducteur d'