Procédure prud'homale : décisions et repères – page 503

[W] [S] a été engagé le 1er juin 1993 par la société commerciale CITROËN, aux droits de laquelle vient la SAS GRAND GARAGE DE L'HÉRAULT. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de maîtrise technique avec un salaire mensuel brut de 2 447,48'. Il a été en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises puis de manière continue à compter du 29 juillet 2019. Le 20 octobre 2020, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 5 janvier 2021, [W] [S] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 15 septembre 2021, contestant le

[F] [V] a été engagée le 1er juin 2018 par la société TFN PROPRETÉ PACA, aux droits de laquelle vient la société ATALIAN PROPRETÉ. Elle exerçait les fonctions d'agent de service avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 793,80', calculé sur la base d'un mi-temps thérapeutique. Elle a été reconnue en qualité de travailleur handicapé par décision notifiée le 18 septembre 2020. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 12 août 2021. Le 1er décembre 2021, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 1er septembre 2022, [F] [V] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

La société Givaudan France a engagé Mme [K] [X] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 8 avril 2013. La relation s'est poursuivie sur la base d'un contrat à durée indéterminée en date du 17 septembre 2013 en qualité de chargée d'études de consommation. A l'été 2018, Mme [X] a été informée par sa supérieure hiérarchique, Mme [W], de son intention de lui proposer un plan d'amélioration de la performance. Par courrier du 11 mai 2019, Mme [X] a contesté la mise en place de ce plan. Par lettre du 17 mai 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 juin 2019. Elle a ensuite été licenciée pour 'insuffisance professionnelle' par lettre du 7 juin 2019.

M. [W] [Z] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 1982 en qualité d'agent de piste, puis a été promu en mai 2005 au poste de superviseur piste. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts conventionnels. En dernier lieu, le 1er novembre 2014, son contrat a fait l'objet d'un transfert de la société Swissport à la société Gestion interactive des bagages en correspondance (SAS). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale transport aérien et personnel au sol. Le 18 décembre 2017, M. [Z] a été convoqué à un entretien disciplinaire en vue d'une sanction disciplinaire et a alors fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 3 février au 5 février 2018.

Mme [L] [T] ainsi que M. [M] [W] ont signé le 01 septembre 2018 un contrat de prestation de services: 'gardiennage de maison' ou 'homesitting' avec Mme [E] [O] (de nationalité américaine) et son époux M. [S] [N] ( lequel est décédé depuis) propriétaires du [Adresse 5] à [Localité 2] ( 81). Ce contrat conclu pour la période du 30 août 2018 au 30 août 2019 prévoyait la mise à disposition totale aux gardiens de l'annexe du château en échange d'assurer la sécurité des biens, d'effectuer divers travaux d'entretien et de s'occuper des animaux des propriétaires. La relation contractuelle s'est poursuivie au-delà du 30 août 2019. Par courrier du 1er juillet 2020, Mme [O] a notifié aux consorts [T]-[W] leur licenciement avec un préavis de 2 mois et Mme [T] et M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé initialement dans le cadre d'un contrat d'alternance à compter du 20 août 2012, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 10 août 2017, en qualité de conducteur de travaux, par la société Spie SCGPM, devenue Spie Batignolles Île-de-France. Le 3 mai 2019, le contrat de travail a été rompu par les parties à la suite de discussions engagées entre elles. Selon le salarié, cette rupture est un licenciement. Selon la société, cette rupture fait suite à la démission présentée par le salarié. Par requête du 17 juillet 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Il résulte de l'article 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, qu'un jugement ne peut créer de droits ni d'obligations en faveur ou à l'encontre de ceux qui n'ont été ni parties ni représentées dans la cause. Il s'ensuit que lorsque des contrats sont interdépendants, l'annulation, par une décision de justice, de l'un de ces contrats n'entraîne la caducité par voie de conséquence des autres que si toutes les parties au contrat annulé ont été attraites à l'instance en annulation

La société Emilis a embauché M. [D] [S] en qualité de responsable de site à compter du 3 octobre 2011 ; en mars 2019, le contrat de travail s'est poursuivi avec la société Thurmelec. Par lettre du 25 janvier 2021 faisant suite à l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, cette société a notifié à M. [D] [S] la rupture du contrat de travail pour motif économique, en invoquant une baisse du chiffre d'affaires imputable à la crise sanitaire et des annulations de commande ayant justifié le rapatriement à [Localité 7] de l'activité du site de [Localité 5], entraînant la suppression du poste de responsable de ce site. M.

Mme [P] [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2019 en qualité de directrice des ressources humaines par le GIE 5 santé. Ce GIE assurait les fonctions supports de différentes cliniques dépendantes du groupe 5 santé La société employait au moins 11 salariés au jour de la rupture. Le 28 février 2020, le groupe 5 santé a cédé ses titres au groupe Korian devenu Clariane. Le 5 novembre 2020, un projet de cessation programmée d'activité a été présenté au comité social et économique. Le 12 novembre 2020, le CSE a été consulté sur le licenciement économique de huit salariés de l'entreprise. Ces discussions se sont poursuivies les 27 novembre et 8 décembre 2020. Le 19 décembre 2020, il a été proposé deux postes de reclassement à Mme [F].

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 12 octobre 2023), Mme [V] a été engagée, en qualité de conseillère, le 2 juillet 2012 par la société Aucoffre.com, spécialisée dans la commercialisation d'or et de matériaux précieux. 2. Le 29 juillet 2016, la société a notifié à la salariée un avertissement. 3. Licenciée par lettre du 24 mars 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cet avertissement ainsi que le paiement de diverses sommes au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'un rappel de commissions et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour sanction injustifiée et exécution déloyale du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juin 2023) et les productions, Mme [B] a saisi, le 17 février 2015, la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société EDF à lui payer diverses sommes à titre de rappels de salaire et de dommages-intérêts, après requalification en contrat de travail à durée indéterminée de la relation de travail les ayant liées de mars 2006 à décembre 2014. 2. Par décision du 14 septembre 2016, notifiée le 23 décembre 2016, le conseil de prud'hommes a ordonné la radiation de l'affaire. 3. Le 3 janvier 2018, le conseil de Mme [B] a adressé au conseil de prud'hommes une demande visant à obtenir la requalification de la relation de travail en contrat de travail et la condamnation de la société EDF à lui payer diverses sommes en conséquence.

; qu'en jugeant le licenciement du salarié justifié par une faute grave quand il résultait de ses constatations, d'abord, que l'employeur reprochait au salarié dans sa première mise en demeure du 24 février 2017, des absences injustifiées - que le courrier faisait remonter à la date du 3 août 2015-, ensuite, qu'après les deux mises en demeure de reprendre le travail des 24 février et 29 mars 2017, la société avait attendu l'issue de la procédure prud'homale initiée par le salarié afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ''pour prendre une décision sur le plan disciplinaire'' et qu'enfin, après deux nouvelles mises en demeure des 4 juin et 2 juillet 2018, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 16 juillet…