Primes / variable : décisions et repères – page 99

la salariée n'avait pas perdu de ses responsabilités ou prérogatives à la tête du site de Metz du seul fait de ce changement d'intitulé de poste, sans rechercher si la modification de son poste, tant l'intitulé que le changement de son rattachement hiérarchique, n'avait pas entraîné une rétrogradation de son niveau hiérarchique au sein de l'établissement Paris-Angers et pas seulement au sein du site de Metz, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, devenu l'article 1193 du code civil. 2° ALORS QU'en retenant, s'agissant du grief tiré de la mise à l'écart de l'exposante des organes de direction, que la salariée était toujours membre du comité de direction (

il résulte de l'article R. 4121-2 du code du travail que le document unique d'évaluation des risques doit être actualisé chaque année ; qu'en jugeant qu'il ne peut être considéré que l'association SESAME AUTISME RHONE ALPES aurait manqué à son obligation de sécurité en ne veillant pas à l'actualisation régulière du document unique d'évaluation des risques applicable aux établissements concernés, la Cour d'appel a violé l'article susvisé ; 3° ALORS QUE la délégation de pouvoir doit être précise ; qu'en faisant application d'une délégation conférant à un salarié l'ensemble des prérogatives de l'employeur pour s'assurer du respect des règles de droit du travail et de la législation sociale, la cour d'appel a violé les articles 121-1 et 121-2 du code pénal, L.

par lettre remise en main propre le 8 août 2019 à un entretien le 30 août 2019 en vue d'une mesure de licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2019. Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants : «Vous êtes, en votre qualité de salarié ambulancier diplômé d'Etat CCA, en lien avec différents acteurs du transporteur sanitaire, et notamment les services supports qui, dans le cadre de l'organisation, sont vos interlocuteurs naturels et habituels pour la réalisation de vos missions. Monsieur, nous avons également été informés à plusieurs reprises de propos inappropriés de

M. [G] [Z] travaillait au sein de l'Entreprise Nouvelle Antillaise dite ENA en qualité de chef de chef de chantier selon contrat à durée indéterminée depuis le 3 juillet 1978. La convention collective de la métallurgie de la Martinique était applicable à la relation de travail. Son contrat de travail était transféré à la SARL LECA le 2 octobre 2017 avec reprise de son ancienneté. M. [G] [Z] était alors en arrêt maladie depuis le 22 septembre 2017, arrêt prolongé jusqu'au vendredi 9 mars 2018. A sa reprise le lundi 12 mars 2018, il se présentait sur son lieu de travail. Il lui était demandé de rentrer chez lui dans l'attente de la visite médicale de reprise prévue pour le 13 mars. Le 13 mars 2018, le médecin du travail le déclarait apte

Madame [D] [Z], a été engagée par la société Air Liquide (SA), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mars 2007 en qualité d'attachée de recherche clinique, au sein du service des gaz médicaux. Par lettre du 10 mai 2010, Mme [Z] a été détachée auprès du service des ressources humaines en qualité de chargée de mission, initialement à mi-temps, puis à temps complet à compter du mois de septembre 2010. Par avenant du 24 février 2012, elle a été nommée en qualité de responsable compétences et formations à compter du 1er septembre 2011 au sein de la direction des ressources humaines du Centre de Recherche Claude et Delorme (CRCD). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 2021), Mme [O] a été engagée le 11 octobre 2010 en qualité de responsable financier par la société Financière Saint-Louis. 2. Convoquée à un entretien préalable fixé au 5 décembre 2016 en vue d'un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été licenciée le 9 décembre 2016 pour faute grave. 3. Contestant le bien fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne l'employeur au

Il résulte de l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code

Par courrier du 6 mai 2019, la société renouvelait la période d'essai de M. [F] [H], avec son accord. Le 12 juillet 2019, la Sas Skiply notifiait à M. [F] [H] la rupture de la période d'essai, avec maintien au sein de la société jusqu'au 11 août 2019, soit la fin du délai de prévenance. Par courrier du 17 juillet 2019, M. [F] [H] demandait confirmation de la rupture du contrat et sollicitait le paiement de sa rémunération variable. Par requête du 23 décembre 2019, M. [F] [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin notamment de contester la rupture de sa période d'essai, de solliciter le paiement d'heures supplémentaires et de voir reconnaître qu'il a subi des faits de harcèlement moral. Par jugement en date du 24 février 2021, le

la salariée, qu' « en l'absence de toute restriction, les dispositions conventionnelles ont ainsi entendu aux salariés la possibilité d'une reprise d'ancienneté pour l'appréciation de l'ensemble des droits découlant du contrat de travail, et non seulement pour le calcul de la prime d'ancienneté », la cour d'appel a violé l'article 7 de la recommandation de la FEHAP du 4 septembre 2012, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2.

l'employeur, lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments qu'il détient, de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; que le juge qui constate que l'employeur ne verse pas aux débats les éléments utiles au calcul de la rémunération doit enjoindre à ce dernier de les produire, au besoin à peine d'astreinte ; qu'il ne peut en revanche le condamner au paiement des rappels de salaire tels que calculés par le salarié, sauf à constater que celui-ci produit des documents rendant sa demande plausible ; qu'en condamnant la société E3 Cortex à payer à M. [V] les rappels de commissions qu'il demandait conformément au calcul figurant dans ses conclusions, au motif inopérant que l'employeur ne produisait aucun détail sur le chiffre d'

il résulte du bulletin de salaire de M. [C] pour le mois de mars 2013 qu'il a perçu un « bonus » d'un montant de 21.825 euros ; qu'en retenant que ce bulletin de salaire ne faisait pas apparaître qu'il avait perçu un « Bonus », mais une somme dont le montant rond de 8.000 euros ne faisait pas présumer qu'elle correspondait à la prime dite « Annual Incentive », la cour d'appel l'a dénaturé, en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; 4/ Alors qu'une prime d'un montant variable et dépendant de de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur est due au salarié auquel ces objectifs, ou les conditions de calcul vérifiables de ce montant, n'ont pas été précisés ; qu'en ne

il résulte de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable à l'espèce, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que la régularité des jours de distribution par le salarié, tels que