Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 531

l'employeur a assisté aux opérations de justice d'un huissier mettant à jour des mails susceptibles de caractériser la faute grave de la salariée, le délai restreint pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement ne court qu'à compter du jour où l'employeur a été rendu destinataire du constat de l'huissier, lui permettant de procéder à toutes les vérifications requises pour s'assurer de ce qu'il est à même, le cas échéant, de prouver la faute grave ; qu'en jugeant en l'espèce que le délai restreint pour mettre en oeuvre la procédure avait couru à compter du jour où l'employeur avait assisté aux opérations de l'huissier, soit le 12 mai 2017, et non à compter du jour où lui avait été remis le rapport de l'huissier lui permettant de procéder aux

il résulte de l'article L. 1231-5, alinéa 3 du code du travail que les indemnités de rupture auxquelles peut prétendre le salarié mis, par la société au service de laquelle il était engagé, à la disposition d'une filiale étrangère, au titre de son licenciement prononcé par la société mère après que la filiale a mis fin à son détachement, doivent être calculées par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi, et donc pendant sa période d'expatriation ; qu'en l'espèce, en limitant le montant de l'indemnité de préavis à la somme de 63. 252 euros, et les congés payés y afférent à la somme de 6. 325,20 euros, sans tenir compte du salaire perçu par le salarié dans son dernier emploi, pendant son expatriation, la cour d'appel a

l'employeur qui faisait valoir que le salarié était le seul à avoir accès à son ordinateur sécurisé par son mot de passe, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION La société Compin fait grief à l'arrêt infirmatif de l'avoir condamnée à payer à M.

l'employeur pour des raisons de santé ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier son licenciement pour faute grave, il en est autrement lorsque les absences sans autorisation sont réitérées et provoquées par des circonstances prévisibles et qu'elles perturbent gravement le fonctionnement du service ou de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que le jour de l'accident litigieux, il avait été proposé au salarié de s'arrêter ou d'être réaffecté à une mission moins contraignante, alternatives que le salarié avait refusées ; qu'elle a également relevé qu'il était fait état de faits similaires lors d'un accident de trajet du 4 novembre 2014 et que par courriers des 16 et 23 mai 2014, il lui avait été rappelé

l'employeur qui écrit notamment page 3 de ses conclusions que l'activité de restauration ayant cessé, M. [T] a été chargé de déménager et vider la salle de restaurant, lorsque la société Basilique Hôtel a expressément soutenu, à l'appui de ses conclusions d'appel précitées, que « les modifications du contrat de travail ont été faites par le cédant lui-même avant la cession » et que « C'est pour cela que Monsieur [T] se plaint d'avoir déménagé et vidé toute la salle de restaurant le 29 janvier 2014 pour le cédant », soit antérieurement au transfert de son contrat de travail, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société Basilique Hôtel, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient aux juges de qualifier les faits invoqués ; que s'agissant du premier grief, la cour d'appel a retenu que si la matérialité des faits reprochés au salarié n'était pas contestée, ils ne pouvaient « en aucun cas être qualifiés d'acte d'insubordination » ainsi que le reprochait la lettre de licenciement et, s'agissant du deuxième grief, que si le salarié, « énervé par la situation, avait dit à ses collègues : ‘vous me cassez les couilles' », ces faits ne relevaient ni de l'insubordination ni d'un comportement injurieux, ainsi que le reprochait à nouveau la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, quelle que soit la qualification retenue par la lettre de

l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ainsi qu'à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ; que constitue une faute grave, au regard de cette obligation de sécurité pesant à la fois sur l'employeur et sur le salarié, le fait pour un salarié, quels que soient son ancienneté, son passé disciplinaire ou la faible importance des séquelles pour la victime, de faire preuve de violence physique à l'encontre d'un de ses collègues ; qu'en l'espèce, il était constant que le 1er mars 2018, Mme [H] a

Par courrier en RAR en date du 31 août 2016 nous vous demandons de bien vouloir nous justifier votre absence non autorisée depuis le 22/08/2016, nous n'avons jamais eu de justificatif. Deuxième courrier adressé le 21 septembre 2016 en RAR, nous réitérons notre demande, toujours pas de justificatif de votre part. Ce cas n'est pas isolé, car nous vous avons déjà adressé des demandes de justificatifs d'absence, notamment pour la période du 21 juin 2016 au 2 août 2016 pour laquelle nous n'avons jamais reçu de justificatif. » et soulignant la « forte désorganisation » dans l'équipe et l'entreprise provoquée par le comportement du salarié; Qu'après avoir notamment retenu qu'alors qu'il était en congé maladie depuis janvier 2014, et en dépit d'un

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [D] a été engagée le 1er septembre 1982 en qualité de secrétaire par le Crédit commercial aux droits duquel vient la société HSBC Continental Europe (la société). Placée en congé maternité puis congé parental entre 1989 et 1996, elle a ensuite occupé un emploi de chargée d'accueil, à temps partiel jusqu'en 2009. Elle a exercé successivement et concomitamment plusieurs mandats de représentant du personnel et de délégué syndical entre 1998 et juin 2017. 2. Le 10 septembre 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir son repositionnement conventionnel et son affectation sur un autre poste ainsi que le paiement de diverses sommes à titre salarial et à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et à raison du sexe.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2020), la société American Airlines a confié, à compter du 1er mars 2001, le nettoyage de salons qu'elle exploitait au terminal 2A de l'aéroport [6] à la société Euronetec, à laquelle ont succédé la société Technique environnement propreté (la société TEP), devenue SP Propreté, et la société Samsic 1. 2. La compagnie aérienne a notifié à la société TEP la résiliation de ce contrat avec effet au 25 juin 2013 et l'a ensuite informée qu'elle avait conclu avec la société GSF Concorde un contrat d'entretien qui prenait effet à compter du 1er juillet 2013. 3. Mme [F], engagée le 10 janvier 2001 par la société TEP en qualité d'agent de service, qui revendiquait la classification de chef d'équipe à partir du 1er

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 11 février 2020), M. [A] a été engagé dans le cadre de contrats à durée déterminée par la société Synerglace (la société), spécialisée dans la location et la vente de patinoires mobiles, en qualité de monteur du 5 février 2007 au 31 mai 2008, puis du 1er octobre 2011 au 16 mai 2012 en qualité d'employé polyvalent-animateur. 2. Dans l'intervalle, M. [A] a été engagé par l'association Alès sports de glace (l'association) dans le cadre de quatre contrats successifs à durée déterminée pour les saisons 2007 à 2011 en qualité de responsable patinoire. 3. Son dernier contrat avec la société n'ayant pas été renouvelé, M. [A] a saisi la juridiction prud'homale le 22 juillet 2013 d'une action à l'encontre tant de la

D'une part, la règle probatoire, prévue par l'article L. 1154-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral. D'autre part, il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, du code du travail et les articles L. 1153-6 et L.