Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 217

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires) prenant effet le 13 septembre 1997, M. [Q] [B] a été engagé par la société [3] en qualité de chauffeur livreur. L'article 3 dudit contrat stipulait que le salarié était affecté au sein de l'agence de [Localité 2], sise [Adresse 3]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de commerces de gros (IDCC 573). Par courrier du 28 avril 2005, M. [B] a été informé par la société [3] que son contrat de travail était transféré en application de l'article L. 122-12 du code du travail à la société [2]. La société [2] employait plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale de commerces de gros. Lors d'une

Mme [X] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims. Par un jugement du 28 novembre 2024, le conseil a : - Prononcé la nullité du licenciement, - Condamné la société [1] à payer à Mme [X] [N] les sommes suivantes : o 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, o 1.364,18 € à titre d'indemnité de licenciement, o 3.357,98 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 335,79 € au titre des congés payés y afférents, o 829,38 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 82,94 € au titre des congés payés y afférents, o 2.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, o 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC, - Débouté Mme [X] [N] de ses autres demandes, - Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire au titre de…

M. [Z] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims. Par un jugement du 28 novembre 2024, le conseil a : - Prononcé la nullité du licenciement, - Condamné la société [1] à payer à M. [Z] [A] les sommes suivantes : o 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, o 1 642, 02 € à titre d'indemnité de licenciement, o 3.357,98 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 335,79 € au titre des congés payés y afférents, o 829,38 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 82,94€ au titre des congés payés y afférents, o 2.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, o 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC, - Débouté M.

Mme [L] [N] a été embauchée le 2 juin 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité d'infirmière médico-technique. Un clause de non-concurrence était prévue au contrat de travail. Par courrier du 17 janvier 2023, Mme [L] [N] a démissionné de son poste et est sortie des effectifs le 17 février 2023, à l'issue de son préavis d'un mois. A compter du 6 mars 2023, elle a été embauchée au poste d'infirmière développement dans les domaines médico-techniques, par la société [2], sur le site de [Localité 3]. Par courrier du 30 juin 2023, la SAS [1] l'a mise en demeure de faire cesser toute violation présumée de sa clause de non-concurrence.

M. [N] [Y] a été embauché le 2 octobre 2017 par la SA [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 20 septembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1]. Le 28 avril 2022, la SAS [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours pour insubordination. Le 22 février 2023, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 2 mars 2023, et mis à pied à titre conservatoire. Le 14 mars 2023, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [N] [Y] a saisi le 22 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 28 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit M.

M. [W] [F] a été embauché par la SA [1] à compter du 12 septembre 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargé de clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de quatre mois, renouvelable une fois. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations du 7 décembre 1976. Par mail du 13 janvier 2023, la SA [1] a renouvelé la période d'essai, celle-ci devant alors prendre fin le 11 mai 2023. Le 29 mars 2023, la SA [1] a rompu la période d'essai. Le 10 octobre 2023, M. [W] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier la rupture de la période d'

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte ». Toutefois, lorsque l'appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l'article 915-2, alinéa 1, du code de procédure civile, en l'absence de toute reprise de ceux-ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l'appelant dans sa déclaration d'appel sont dévolus à la cour d'appel (Civ. 2, 20 novembre 2025, avis, n° 25-70.017). Or, il n'est pas contesté que la

Le 3 janvier 2018, Mme [E] [L] était embauchée en qualité d'employée familiale B niveau 2 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (4 heures par semaine) par Mme [V] [U]. Mme [L] vit en couple avec M. [M] [O], également salarié de Mme [U]. Les parties s'opposent sur la qualité des conditions de travail de Mme [L], cette dernière évoquant de nombreux manquements de la part de Mme [U]. Mme [L] a exercé à deux reprises son droit de retrait. Par courrier recommandé du 14 septembre 2020, reçu le 17 septembre suivant, Mme [L] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs suivants : « comportement inadmissible, déplacé et répété de votre frère Monsieur [N] [S] en votre absence lors des

Le 3 janvier 2020, M. [J] [V] était embauché en qualité d'employé familial A niveau 1 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (2 heures par semaine) par Mme [M] [F]. M. [V] vit en couple avec Mme [Z] [P], également salariée de Mme [F] depuis le 3 janvier 2018. Les parties s'opposent sur la qualité des conditions de travail de M. [V], ce dernier évoquant de nombreux manquements de la part de Mme [F]. M. [V] a exercé à deux reprises son droit de retrait. Par courrier recommandé du 14 septembre 2020, reçu le 17 septembre suivant, M. [V] prenait acte de la rupture du contrat de travail aux motifs suivants : « comportement inadmissible, déplacé et répété de votre frère Monsieur [A] [R] en votre absence lors

La SA [1] est spécialisée dans l'ingénierie et le conseil en technologie. Elle emploie environ 6 000 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([2]). Après avoir mentionné fictivement sur son curriculum vitae être bénéficiaire d'un diplôme de niveau bac+5 délivrée en 2013, M. [Y] [E] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2014 par la société [1] en qualité d'ingénieur d'études, statut cadre ' position 1.2 - coefficient 100 de la convention collective susvisée. Au terme du bilan annuel effectué en juillet 2016, le salarié s'est vu fixer comme objectif l'obtention de son diplôme niveau bac +5 ; le compte-rendu précisait : « Une augmentation est provisionnée et sera versée rétroactivement dès le diplôme validé ».

La SARL [1] est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de solutions de réfrigération commerciale. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Elle compte moins de 11 salariés. Le 1er février 2018, M. [S] [W], né le 22 novembre 1961, a été embauché en qualité d'ingénieur d'affaires statut cadre selon un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention de forfait annuel de 214 jours, par la SARL [1] moyennant le versement d'une rémunération mensuelle brute de 3.650 euros (sur 13 mois), outre une prime de vacance et une rémunération variable composée d'une prime d'efficience basée sur des objectifs personnels de progrès définis chaque année avec sa hiérarchie et de primes de résultats.

La SARL [1] est une société de la restauration rapide qui exploite un restaurant sous l'enseigne [2] sur la commune de [Localité 1]. Elle emploie environ 45 salariés et applique la convention collective de la restauration rapide. Le 2 octobre 2018, M. [P] [W] était embauché en qualité d'équipier polyvalent, qualification professionnelle employé - échelon B - niveau 1 de la convention collective susvisée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1]. M. [W] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires au cours de la relation contractuelle. Le 13 mars 2021, en fin de service le salarié indiquait à des collègues s'être fait voler son téléphone portable. Plus tard dans la soirée, M.