Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 211

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [G] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [G] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [1] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [O] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [4] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Il résulte de la lecture des contrats de travail que les engagements étaient conclus pour des périodes, de date à date, et qu'il était convenu de la communication ultérieure d'un planning prévisionnel précisant les jours de travail, les horaires de travail et la durée journalière de travail. De plus, chaque contrat contient une clause d'exclusivité contraignant Monsieur [Z] [E] à se tenir à la disposition de son employeur durant la période du contrat. Ainsi, au jour de la conclusion du contrat, Monsieur [Z] [E] ignorait le volume d'heures de travail qu'il devrait accomplir. Contrairement aux affirmations de l'appelante, le fait que le contrat vise l''uvre et la date de sa représentation est insuffisant à permettre au salarié de déterminer la charge et la durée de travail à accomplir.

par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2024. Ce contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 août 2024, puis du 29 août au 12 septembre 2024, ce qui a prolongé sa période d'essai. Le 10 septembre 2024, la société lui a notifié la rupture du contrat à la fin de sa période d'essai avec effet au 17 septembre 2024. Par courriel du 13 septembre 2024, la société a dispensé le salarié d'activité pour la période du 13 au 17 septembre 2024. Le 11 mars 2025, M. [A] a sollicité auprès de la société la régularisation sous huitaine de plusieurs paiements et remboursement ainsi qu'une rectification de documents. Le 12 mars 2025, la société en a accusé réception mais a estimé, après vérifications, qu'il n'y avait lieu à aucune régularisation.

l'employeur est tenu de délivrer, - le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2°) de l'article R 1454-14, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. L'article R 1454-14 2°) du Code du travail établit la liste des rémunérations et indemnités visées à l'article R 1454-28 qui sont les suivantes : - les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions, - les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, - l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l'article L 1226-14,

Par jugement rendu le 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'intégralité des demandes de la salariée, a rejeté la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la société [3] et a condamné la salariée aux dépens. ************* La cour est saisie de l'appel formé le 7 mai 2021 par la salariée. Suivant jugement du 4 novembre 2025, le tribunal de commerce de Cannes a modifié le plan de sauvegarde qui avait été arrêté à l'égard de la société [3] selon son jugement du 2 mai 2024 pour une durée de 96 mois, et a nommé Maître [V] en qualité de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde. Par ses dernières conclusions du 30 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et

Il résulte des articles 1130 et 1131 du code civil que l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes, les vices du consentement constituant une cause de nullité relative du contrat. En l'espèce, le salarié demande le paiement de la somme de 1 532.18 euros à titre de rappel de salaire pour un emploi de chef de quai de juin à septembre 2020 correspondant à la période probatoire, outre les congés payés afférents, en faisant valoir qu'il aurait du percevoir la rémunération d'un chef de quai durant la période probatoire; que la durée de la période probatoire est excessive au regard d'une durée de période d'essai;

Mme [V] [A] a été engagée par la société [1] en qualité de secrétaire technique option santé, à compter du 1er juillet 2015, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets dentaires, dans une entreprise qui employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement. Le 20 janvier 2021, Mme [A] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par avis du médecin du travail du 31 janvier 2022, Mme [A] a été déclarée inapte, avec la précision que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [3] (Serience SSR) est une filiale du groupe [H]. Elle gère plusieurs établissements de soins de suite et de réadaptation qui prennent en charge des patients après une hospitalisation et assurent des soins médicaux, curatifs et/ou palliatifs. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Suite à plusieurs contrats de travail à durée déterminée qui se sont succédé de manière discontinue depuis le 26 décembre 2013, M. [B] [N] a été engagé par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 mai 2015, pour un temps partiel de 15 heures 30 mensuelles, en qualité de médecin, position cadre, coefficient 498.

La SARL [1] venant aux droits de la société [2] a pour activité la gestion des jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturelles. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des zoos. Après avoir été salarié de 1999 à 2007 au sein du parc animalier, M. [O] a été engagé par l'association [3] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 6 janvier 2010 au 5 octobre 2010 en qualité d'animalier soigneur expérimenté. Par avenant du 1er octobre 2010, le contrat de travail a été prolongé jusqu'au 5 janvier 2012. Puis par contrat de travail à durée indéterminée du 6 janvier 2012, M. [O] a été embauché par la société [2] poursuivant l'engagement pris le 6 janvier 2010 par l'association [3], en qualité d'animalier soigneur expérimenté, échelon V, coefficient 175.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 janvier 2020 à effet au 20 février 2020, M. [Q] [J] a été engagé par Mme [C] [R] en qualité d'assistant d'élevage, catégorie 1, coefficient 106 de la convention collective nationale du personnel des centres équestres. M. [J] a été placé en arrêt de travail du 23 au 28 novembre 2020 puis à compter du 9 janvier 2021. A l'issue de la visite de reprise du 13 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par courrier du 22 avril 2021, Mme [R] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 avril 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 mai 2021, Mme [R] a notifié à M.

La société à responsabilité limitée (SARL) [1] exploite un restaurant sous l'enseigne commerciale '[Adresse 3]' situé [Localité 4]. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants ([2]). Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2016, M. [B] [K] a été engagé par la société [1] en qualité de chef cuisinier, statut cadre, niveau V, échelon 1, selon un forfait annuel de travail de 217 jours. M. [K] a été placé en arrêt de travail du 25 au 29 septembre 2018 puis de manière continue à compter du 31 octobre 2019. Il ne reprendra jamais son travail. Par courrier du 25 novembre 2019, M. [K] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par la société [1] par lettre du 17 décembre 2019.