Obligation de sécurité : décisions et repères – page 393

N'est pas une sanction, à défaut de traduire la volonté de l'employeur et sa décision de sanctionner un salarié, le compte rendu d'un entretien au cours duquel il lui a reproché divers griefs et insuffisances

Madame X..., victime d'un malaise cardiaque grave à sa sortie de la réunion du 12 octobre 2006 au cours de laquelle Monsieur Y... avait fait preuve d'un accès de colère sévèrement ressenti par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; ALORS QUE 2°) l'employeur est tenu, tant d'une obligation de sécurité de résultat afin d'assurer la protection de la santé physique et mentale du salarié, que d'un devoir de prévention en la matière ; qu'il a été constaté à la suite du grave accident de santé de Madame X...

2008 depuis cette situation n'avait pas pris les mesures nécessaires pour y mettre fin, comme l'avait relevé l'inspection du travail dans la lettre d'observations qu'elle lui avait adressée le 6 octobre 2010, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; qu'en écartant l'existence du harcèlement moral invoqué par Mme X...

5'691,68 euros pour la période du 22 janvier au 6 mars 2014, - 3'464,13 euros pour le mois de novembre 2014, - 3'997,08 euros pour chacun des mois de décembre 2014, janvier et février 2015, - à la condamnation de la SOCIÉTÉ GÉNÉRALE à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement, pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat. Par jugement du 2 juin 2015, ces demandes ont été rejetées, au motif notamment que les faits de discrimination et de harcèlement moral allégués n'étaient pas caractérisés.

En application de l'article L.1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul. Pour infirmation, M. [J] fait essentiellement valoir qu'en dépit du fait qu'il avait attiré l'attention de son employeur sur les découvertes concernant le contenu de l'ordinateur professionnel de son fils, ce dernier en qui il avait confiance a temporisé et n'a pas pris les mesures nécessaires imposées par son obligation de sécurité de résultat pour y mettre un terme et l'a ainsi exposé à ces comportements de nature à compromettre sa santé et son avenir professionnel. La société intimée réfute les arguments développés par M.

direction ; que de plus, il ressort de l'attestation de Mme Y... que M. X... et elles ont déjeuné ensemble avant l'officialisation de son arrivée, et au cours duquel son arrivée et ses conséquences ont été abordées, ce que ne conteste pas l'appelant ; que M. X... était informé des conditions d'embauche de Mme Y... ; quant au manquement de la société à son obligation de sécurité, M. X... ne produit aucun élément objectif susceptible de l'étayer ; qu'il apparaît également que la société Clarins a, tout au long des échanges épistolaires, assuré à M. X... qu'aucune modification, que celui-ci ne caractérise pas avec précision, n'était apportée à son contrat de travail ; que si l'arrivée de Mme Y... a été ressentie par M. X...

Appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait initié un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement, ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers, et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée et donnait lieu à un suivi mensuel, a pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité d'un service

AUX MOTIFS QUE le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a analysé la lettre du 30 mars 2007 en une démission et tiré les conséquence de celle-ci en déboutant le salarié de ses demandes notamment relatives au maintien de la garantie mutuelle santé et de la garantie de salaire auprès de la société AG2R ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. X... ne rapporte pas la preuve que son employeur a manqué à son obligation de sécurité ; que M. X... a rompu son contrat de travail de sa propre initiative ; que M. X... ne pouvait donc plus prétendre au bénéfice de la garantie de salaire souscrite auprès d'AG2R ; 1) ALORS QUE M. X... avait fait valoir dans ses conclusions d'appel qu'il était en arrêt maladie sur la période allant du 29 mars au 17 mai 2007 (conclusions d'appel, p. 11, et p.

Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen, qui manque en fait en ses deuxième, troisième, septième, neuvième et dixième branches, est nouveau, mélangé de fait et de droit et irrecevable en sa quatrième branche, et ne tend, pour le surplus, qu'à contester l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont relevé que l'employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité de résultat en n'organisant pas de visite de reprise à l'issue des nombreux arrêts de travail du salarié et qu'il avait pris à l'égard de l'intéressé des mesures discriminatoires répétées en lien avec son état de santé, et fait ressortir que la gravité de ces manquements empêchait la poursuite du contrat de travail ; Sur le…

ne conteste pas la régularité du licenciement pour inaptitude physique prononcé ni la recherche de reclassement opérée par son employeur mais soutient que son inaptitude est la conséquence de « son reclassement dans des conditions fautives » à sa reprise d'activité ; que la carence de M. X... dans l'administration de la preuve lui incombant est totale, aucune démonstration ni de comportement harcelant ou discriminatoire ou manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur n'étant caractérisée et rapportée, qu'il ne peut être que débouté de ce chef de demande » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « dès le retour de M. X... au sein de la société SFR, il a été pris en charge par la mission handicap ; que la société SFR a adapté le poste de M. X...

directe et unique de Monsieur Alain Y..., directeur de la sécurité au niveau national, qui en assurait la maîtrise d'oeuvre, qu'il a, lui-même, toujours dans la limite des fonctions qui étaient les siennes, des moyens qui lui étaient octroyés par la direction générale et des tâches qui lui étaient directement dévolues., assuré de tout temps son obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble des salariés sur le site ; qu'il précise que le démontage des racks avait été demandé par Monsieur Alain Y..., qu'il n'était pas nécessaire d'utiliser une nacelle à plus de 4 mètres de haut pour démonter les racks, qu'une simple échelle suffisait au retrait de l'ensemble des goupilles de sécurité permettant leur démontage, déniant avoir à quelque moment que ce soit donné l'ordre à un salarié de monter sur un échafaudage…

pour motif économique avant toute visite de reprise serait dénué de cause réelle et sérieuse ; que, de même, soutenir qu'en « s'abstenant de mettre en oeuvre toutes les dispositions spécifiques liées à la protection des salariés victimes d'accident du travail, la société Carrières de Provence démontrait qu'elle avait ainsi violé délibérément son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de M.