Nullité du licenciement : décisions et repères – page 66

Mme [N] [R], née le 23 avril 1984, a été engagée par Mme [A] [M] suivant contrat à durée indéterminée en date du 7 août 2023, en qualité d'assistante maternelle, pour assurer l'accueil de son fils [K] à hauteur de 28h30 par semaine contre un salaire mensuel brut de base de 569,33 euros. Le nombre d'heures de garde a été modifié par trois avenants successifs pour évoluer à hauteur de 30h30 par semaine à compter du 4 septembre 2023, puis de 20h00 à compter du 1er mars 2024 et enfin de 15h00 à compter du 1er avril 2024. La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile s'est appliquée à la relation de travail. À compter du 29 juillet 2024, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie, et ce jusqu'au 15 août 2024.

harcèlement moral ; 20 000 euros à titre de dommages et intérêts supplémentaires au titre du préjudice subi à la suite du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral ; 2 040 euros au titre des prestations de soins psychologiques auxquelles elle a dû recourir depuis sa tentative de suicide ; Prononcer la nullité du licenciement ; Condamner l'association [1] à lui verser les sommes suivantes : 42 973,44 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ; 632,84 euros à titre de rappel de salaire, outre 63,28 euros de congés payés afférents ; Condamner l'association [1] à remettre à la Caisse Primaire d'assurance Maladie, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'expiration du délai d'un mois suivant la notification…

[I] démontre qu'il est le père d'un enfant, né le 15 décembre 2019. La société [1] ne conteste pas avoir eu connaissance de ce fait, si bien que le licenciement, notifié dans les dix semaines suivant la naissance de l'enfant est nul. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une faute grave et est nul. 2.2. Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement Le licenciement de M. [I] étant nul, celui-ci a droit à un rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, et l'indemnité pour licenciement nul, due en application des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail. ' Il résulte des bulletins de paie de M.

sécurité et de prévention ; - A titre principal, juger que le licenciement est nul ; - Subsidiairement, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse compte tenu de l'origine fautive de l'inaptitude ; En tout état de cause, - Condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts tant au titre de la nullité du licenciement que de son absence de cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société à lui verser la somme de 3 483,50 euros, outre 348,35 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire du 18 mai 2012 au 12 septembre 2015 ; - Condamner la société à verser à Maître [M] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ; - Condamner la société aux dépens de l'instance, y compris les…

des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de contester son licenciement. Par jugement du 28 septembre 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé le redressement judiciaire de la société [2] [Localité 2].

M. [L] [F] a été recruté par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2006, en qualité de chargé logistique bassin, statut cadre. Par la suite, il a été promu au poste de responsable production qualité régional puis au poste de directeur opérationnel production [5]. Le 1er septembre 2017, était conclue une convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [1] à concurrence de 50% de son temps de travail, et ce jusqu'au 30 septembre 2017, pour y exercer les fonctions de responsable déploiement projets logistique urbaine.

, d'autre part que le Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon a révisé le taux d'incapacité permanente partielle du salarié le passant de 10 à 20% au regard du 'retentissement traumatique sévère de l'accident', sont insuffisantes à constituer des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; que M. [P] ne peut donc solliciter la nullité du licenciement au motif qu'il serait discriminatoire ; Attendu, sur le second point, que la circonstance que M.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le déménagement. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. M. [I] [Y] a été recruté par la société [2] à compter du 1er juillet 1995, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commercial. En 1999, à la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], M. [Y] a exercé les fonctions de responsable commercial. Puis en 2014, à la suite du rachat de la société [2] par la société [3], M. [Y] a exercé les fonctions de directeur commercial de la marque [2]. Il a ensuite été nommé sur le poste de directeur d'établissement de [4] à compter du 2 janvier 2019, puis sur celui de directeur commercial [5] à compter du 31 janvier 2021.

Il s'ensuit que le salarié a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Infirmant le jugement déféré de ce chef, la cour alloue au salarié une somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à laquelle la société sera condamnée. II. Sur la nullité du licenciement : En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des articles 562 et 901, 4° du code de procédure civile que la déclaration d'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'elle critique expressément et de ceux qui en dépendent, et délimite l'étendue de l'effet dévolutif de l'appel . Selon les articles 542 et 954 du code de procédure civile, l'appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner qu'il demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ou l'annulation du jugement, et ce dans les limites de la dévolution opérée par la déclaration d'appel.

Par arrêt du 19 décembre 2025 la cour a : Infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Creil du 26 septembre 2024 sauf en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande au titre du travail dissimulé et de débouté de celle relative au paiement d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis : Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, - Dit que le licenciement de M. [W] [K] est nul, - Ordonné la réintégration de M. [W] [K] dans les effectifs de la société [2] à compter du 8 juin 2023, sans astreinte, - Dit que la convention de forfait jours de M. [W] [E] est inopposable, - Condamné la société [2] à payer à M. [W] [E] les sommes suivantes : - 59 835,43 euros au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 1er

, la remise sous astreinte, d'un bulletin de paie, d'une attestation 'Pôle Emploi' rectifiée et à voir supporter, par l'EARL [1], les sommes retenues par l'huissier, en cas d'exécution extra-judiciaire, Vu les dernières conclusions de l'EARL [1], intimée, communiquées et déposées le 9 février 2026, tendant à voir déclarer irrecevables les demandes de nullité du licenciement et de remboursement de la prévoyance, à voir le jugement confirmé et à voir M. [J] condamné à lui verser 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 février 2026 MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur les fins de non recevoir Les demandes de nullité du licenciement et de remboursement de la prévoyance sont nouvelles en appel.