Nullité du licenciement : décisions et repères – page 173

La société Mayday sécurité est spécialisée dans les activités de sécurité privée. Elle a engagé M. [S] [Y] suivant contrat à durée indéterminée en date du 18 mai 2005 en qualité d'agent de sécurité incendie (SSIAP 1). À compter du 1er décembre 2006, M. [Y] a été promu au poste de chef d'équipe sécurité incendie. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. M. [Y] a été notamment en arrêt de travail du 2 juin 2014 au 23 octobre 2015 en raison d'un accident à la suite d'une chute dans les escaliers en arrivant sur son lieu de travail. M. [Y] a été désigné représentant de la section syndicale Sud sécurité privée le 22 février 2018. Par courrier du 22 janvier 2019, M.

partagé les éventuels dépens de l'instance entre les deux parties. Par acte du 6 octobre 2021, M. [F] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 28 décembre 2021, M. [F] [X] demande à la cour de : 'REFORMER la décision rendue par le Conseil de Prud'hommes D'AUBENAS du 23/9/2021. Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de Monsieur [F] [X] intervenu le 25/9/2020 en raison des faits de harcèlement moral qu'il a subi.

Dès lors, les nouveaux objectifs acceptés par le salarié n'apparaissent pas hors d'atteinte dans le temps de travail imparti concernant le taux de commissionnement. Reste la modification des conditions du défraiement qui à elle seule ne peut caractériser un harcèlement moral. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande en nullité du licenciement pour inaptitude causé par ce harcèlement. 5/ Sur les demandes accessoires M. [T] succombant en ses demandes, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, de mettre les dépens d'appel à sa charge et de rejeter sa demande au titre des frais de procédure.

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

Mme [I] [H] a été engagée en qualité d'employée commerciale e-commerce catégorie employée III A par la SA Sadibo exploitation un fonds de commerce de distribution à prédominance alimentaire sous l'enseigne Intermarché, selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 25 juin 2012, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er août 2012. Le 31 mai 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle prévoyant une date de départ au 11 juillet 2018. Le 19 décembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

La réalité de cette mise à pied conservatoire n'est pas contestée et constitue donc un fait matériellement établi. M. [D] ne produit aucun document médical. La cour retient que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. M. [D] sera débouté de ses demandes à ce titre. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement. Sur la prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail L'article L.1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2018, la société a convoqué le salarié le 21 septembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Monsieur, Nous faisons suite à l 'entretien préalable de licenciement qui s 'est déroulé le vendredi 21 septembre 2018 à 15 heures, dans nos locaux et en votre présence. A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de vous licencier pour faute grave.

par contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er août 2011, suivant lettre d'engagement signée le 15 juillet 2011, modifiée par contrat daté du 7 septembre 2011 prenant effet le 20 septembre 2011, et ce en qualité de Responsable technique Opticienne diplômée, coefficient 230, catégorie cadre, selon la convention collective de l'optique lunetterie de détail. Le salaire mensuel brut de Mme [C] a été fixé à 2 386.13 euros brut pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Suite à des complications rencontrées lors de sa grossesse en mars 2019, Mme [C] a été mise en arrêt maladie à compter du 17 juin 2019 jusqu'au 4 novembre 2019, date à laquelle elle a bénéficié d'un congé maternité.

Monsieur [T] [Y], né en 1964, a été engagé en qualité de chauffeur G5 par la SAS Express Maree devenue STEF TRANSPORT [Localité 7] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Y] s'élevait à la somme de 2.080 euros. Le 2 mai 2018, M. [Y] a été convoqué pour un entretien avant sanction. Par courrier du 22 mai 2018, M. [Y] a écrit à son employeur pour lui faire part des difficultés rencontrées avec Monsieur [J] [P]. Le 29 mai 2018, un avertissement a été notifié à M. [Y]. Le 27 juin 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable.

Le 20 décembre 2017, monsieur [D] a saisi une première fois en résolution judiciaire le Conseil des prud'hommes de Bobigny qui le déboutera jugement du 20 juin 2018. Le 9 octobre 2018, monsieur [D] est licencié pour inaptitude professionnelle et l'impossibilité de reclassement, après l'avis du médecin du travail rendu le 11 septembre 2018 certifiant que "son état de santé fait obstacle à tout reclassement'. Le 24 juin 2019, monsieur [D] a saisi en nullité du licenciement pour harcèlement ou en contestation du licenciement, et indemnisation de l'exécution déloyale du contrat de travail le Conseil des prud'hommes de Bobigny lequel par jugement du 19 janvier 2021 l'a débouté de toutes ses demandes et l'a condamné aux dépens. Monsieur [D] a interjeté appel de cette décision le 5 février 2021.

[P] [I] a été engagé par la SARL Castel Caravanes, aux droits de laquelle vient la SA Société de Développement de Véhicules de loisirs-SODEV, à compter du 23 avril 2007. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d'atelier avec un salaire mensuel brut de base de 1 458€. Le 27 mars 2012, il a été victime d'un accident du travail. Il a repris son travail le 30 mars suivant. Par décision du 5 avril 2012, il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 7 mai 2012, il a reçu un avertissement, contesté le 22 juin 2012, pour ne pas avoir contrôlé un véhicule remis au client à la suite de réparations. Le 27 mai 2013, une mise à pied d'un jour lui a été infligée pour tentative de vol appartenant à l'entreprise, contestée avant même son prononcé, à la suite de l'entretien préalable.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 octobre 2022), M. [F] a été engagé en qualité de directeur général, statut cadre dirigeant, par la Mutuelle générale des cheminots (MGC) à compter du 21 mai 2013. 2. Il a été élu, le 2 octobre 2013, membre du conseil d'administration de l'Union nationale mutualiste interprofessionnelle (UNMI) et, le 24 juin 2015, membre du conseil d'administration du Centre informatique des mutuelles (CIMUT). 3. Le 12 avril 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017 et, par lettre du 26 avril 2017, a prévenu l'employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. Le 27 avril suivant, l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié ;