Nullité du licenciement : décisions et repères – page 160

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 avril 2023), Mme [K] a été engagée en qualité de femme de ménage le 26 mai 1983 par la société SNCF, région de [Localité 3], établissement de [Localité 4], aux droits de laquelle vient la société SNCF voyageurs. Elle occupait en dernier lieu un poste d'assistante ressources humaines. 2. Le 5 septembre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise. 3. Licenciée le 18 octobre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'

Le fait d'avoir rapporté à l'employeur l'existence des faits du 21 janvier 2020 ne saurait s'analyser comme une dénonciation mensongère. Le grief n'est pas fondé Mme [M] [P] n'a pas dénoncé à sa direction des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. L'altercation survenue le 21 janvier 2020 n'est pas susceptible de recevoir la qualification de harcèlement moral dans la mesure où il s'agit d'un fait isolé, de sorte que la nullité du licenciement n'est pas encourue (en ce sens, Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053, publié). Mme [M] [P] est donc déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] [V] demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. En conséquence, prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude du 25 décembre 2014.

[I] la somme de 825,05 euros au titre de rappel de salaire au titre du faux chômage partiel déclaré par son employeur, outre la somme de 82,70 euros au titre des congés payés y afférents, Sur les faits de harcèlement, - dit que M. [I] n'a pas subi de harcèlement, - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [I] ne s'analyse pas comme un licenciement nul, - débouté M. [I] de sa demande au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral, - débouté M. [I] de sa demande au titre de l'indemnisation supplémentaire au titre du préjudice moral distinct du fait du harcèlement subi, - débouté M.

Monsieur [I] [X] a été engagé par la SASU VODATRANS en qualité de conducteur routier super lourd selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 9 avril 2018. La convention collective nationale qui régit la relation de travail est celle des transports routiers. En juillet 2019, Monsieur [X] indique à son employeur qu'il va devoir subir une intervention chirurgicale. Du 15 juillet au 15 aout 2019, il est en congé puis du 19 aout au 25 septembre 2019, il est placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé du 13 septembre 2019, la SASU VODATRANS indique au salarié que la prolongation de son arrêt maladie désorganise l'entreprise. Par courrier du 25 septembre 2019, Monsieur [I] [X] répond à son employeur. Le 30 septembre 2019, une procédure de licenciement est engagée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 15 avril 2022) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 17-20.723), M. [K] a été engagé le 26 mai 1992 en qualité de grutier par la Société technique d'exploitation matériel Huiban (la société). Le 3 mars 2008, il a été désigné en qualité de délégué syndical par la Fédération CGTR du bâtiment et des travaux publics. 2. Le 21 juillet 2010, le salarié a été licencié après l'autorisation administrative de licenciement accordée par l'inspecteur du travail le 12 juillet 2010. Cette autorisation a été annulée par le ministre du travail le 31 décembre suivant. 3. Le salarié a demandé le 17 janvier 2011 sa réintégration dans son poste de chauffeur poids lourds. La société l'a réintégré le 2 mars 2011 dans un emploi de manutentionnaire.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 décembre 2021), Mme [U] a été engagée par l'EPIC Régie autonome des transports parisiens (la RATP), pour une durée indéterminée à compter du 26 février 1990. 3. Affirmant être victime depuis décembre 2011 d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, la salariée en a informé sa direction le 13 juin 2013. 4. Le 3 juillet 2013, elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel auprès des services de police. 5. Le 15 novembre 2013, la RATP a informé la salariée du fait que son supérieur hiérarchique était muté sur le site Kheops [Localité 4] où elle avait obtenu une mutation et que sa propre affectation était susceptible de changer.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

Il résulte de ces textes que lorsqu'un salarié établit des faits laissant supposer une discrimination dans la rupture de son contrat de travail en raison de sa participation à un mouvement de grève, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève. 13.

1226-9 du code du travail, sans avoir préalablement invité les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 16 du code de procédure civile : 5. Aux termes de ce texte, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. 6. Pour prononcer la nullité du licenciement, la cour d'appel, après avoir jugé que la faute grave n'était pas établie, a retenu que le licenciement prononcé pendant une suspension du contrat de travail pour accident du travail était nul en application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail. 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 juin 2022), M. [J] a été engagé en qualité de « Key Manager » le 26 août 2004 par la société Goldstar et son contrat de travail a été transféré en février 2005 à la société LG Electronics France (la société). Il occupait en dernier lieu les fonctions de « directeur des ventes Brun ». Par un avenant du 27 mars 2008, le salarié s'est vu appliquer un forfait annuel en jours. 2. Le 24 avril 2014, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'à la rupture des relations contractuelles. 3. Après avoir été convoqué le 12 mai 2014 à un entretien préalable à une mesure de licenciement, il saisi la juridiction prud'homale le 16 mai 2014 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1, L. 1152-2 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur la dénonciation d'un harcèlement moral