Nullité du licenciement : décisions et repères – page 12

des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, le salarié prétend avoir subi une discrimination liée à son statut de travailleur handicapé. En l'absence de démonstration de la reconnaissance d'un tel statut, il sera débouté de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour discrimination et de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement, conformément au jugement. 4-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [N] [K] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er avril 2010 par la société [1], qui a pour activité la sauvegarde et la sécurité des biens et des personnes, en qualité d'agent de sécurité confirmé. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Le 22 octobre 2020, M. [K] a été victime d'un accident du travail et été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 novembre suivant.

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite de la relation. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Il est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

Attendu, en dernier lieu, que M. [X] soutient sans être contredit ne pas avoir été destinataire de ses documents de fin de contrat ; qu'un tel manquement ne lui a pas permis de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi ; Attendu que le préjudice subi du fait des deux fautes commises par l'employeur est évalué à la somme de 800 euros ; - Sur le licenciement : - Sur la nullité du licenciement : Attendu qu'aux termes de l'article 6 du code de procédure civile : 'A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder.' ; Attendu qu'en l'espèce M.

Considérant que son inaptitude physique avait pour origine le harcèlement moral subi de sorte que son licenciement était nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de reclassement, M. [I] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 17 septembre 2021 d'une seconde requête. Par jugement du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - rejeté la demande de résiliation judiciaire de M. [U] [I] [R] ; - débouté celui-ci de l'intégralité de ses demandes ; - condamné M. [U] [I] [R] aux entiers dépens et débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 27 juin 2022, M.

Le 25 octobre 2018, la salariée a sollicité sa réintégration dans l'entreprise et a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail. 4. Par lettre du 26 décembre 2018, elle a été licenciée pour motif économique. 5. Contestant cette rupture et estimant être victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 19 juillet 2019 pour obtenir la nullité du licenciement et le paiement de diverses sommes notamment au titre de la rupture ainsi que, pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 5 juillet 2024), M. [G] a été engagé en qualité de surveillant péager, à compter du 14 septembre 2009, par la société d'économie mixte Valenciennes stationnement. 2. A compter du 1er octobre 2019, l'activité principale de cette société, qui consistait en la gestion du stationnement en voirie et en ouvrage, a été transférée à la société SPL stationnement (la société). 3. Dans le même temps, la société d'économie mixte Valenciennes stationnement a développé une nouvelle activité de stationnement. 4. En application de l'article L.

Mme [F] a été embauchée le 3 février 2023par la SAS [1] en contrat à durée déterminée indéterminée à temps partiel aménagé en qualité d'agent de service et a été affectée dans les locaux de la société [2] à [Localité 4] en Savoie. La SAS [1] est une entreprise de propreté qui compte plus de 2000 salariés et la convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt maladie du 21 avril au 5 mai 2023 prolongé jusqu'au 4 juin 2023. A compter du 30 juin 2023, Mme [F] ne se présentait pas à son poste de travail et le 5 juillet 2023, la SAS [1] la mise en demeure par courrier recommandé de reprendre son poste et de justifier des raisons de son absence depuis cette date. Le

l'employeur dans la lettre de licenciement, l'invocation d'un grief relatif à un exercice non abusif de la liberté d'expression emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement et le juge n'a pas à examiner les autres griefs pour savoir si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, sur la prétention relative à la nullité du licenciement et la question du motif du licenciement portant atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice, il doit être constaté que si la lettre de licenciement évoque in fine en effet « la menace de M. [R] d'une action prudhommale », cette mention ne résulte que du rappel purement chronologique des différentes communications entre la SAS [G] [T] et M.

La société [3], se fondant sur l'article L.1242-14 et L.1243-5 du code du travail, répond qu'à l'échéance du terme d'un contrat de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice n'a pas à observer les règles relatives à la procédure de licenciement, qu'elle n'a jamais été l'employeur de M. [M] [J] et qu'elle n'a jamais disposé du moindre lien de subordination juridique à son égard. S'agissant de la demande en « nullité du licenciement », elle répond que le salarié ne lui a pas communiqué un arrêt de travail d'origine professionnelle à la date du 5 mars 2022, ce que l'intéressé admet dans un courrier qu'il a adressé à la [5]. La Sas [4] travail temporaire expose que M.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [J] [G] (la salariée) a été engagée par la société Centre d'imagerie scintigraphique rouennais (CISR) (la société ou l'employeur) en qualité de médecin spécialiste en médecine nucléaire par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée. A compter du 29 décembre 2022, Mme [G] a été placée en arrêt de travail, régulièrement prolongé jusqu'en mai 2023. Le 1er juin 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [G]. Le 10 juin 2023, la société a notifié à Mme [G] l'impossibilité de reclassement au sein de ses trois établissements.

A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne justifiant pas de la perturbation de l'entreprise et de la nécessité de procéder à son remplacement de manière définitive. La société soutient qu'à la date d'envoi de la lettre de licenciement, elle n'avait pas connaissance de la prétendue origine professionnelle de l'arrêt de travail de la salariée, de sorte qu'aucune nullité du licenciement n'est encourue. Elle considère justifier de la désorganisation de l'entreprise engendrée par l'absence de la salariée et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Sur la nullité du licenciement Il résulte de l'article L.