Modification du contrat : décisions et repères – page 263

a été engagée le 5 octobre 1999, en qualité de consultante senior en gestion de patrimoine, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société JP Morgan Fleming investissement aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Patrimoine management et associés ; que, le 5 décembre 2003, l'employeur a adressé à ses salariés une proposition de modification du contrat de travail dans le cadre de l'article L. 321-1-2 du code du travail alors applicable ; que Mme X...

Lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d'employeur ; il en résulte que le nouvel employeur, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées entre les salariés et le cédant dès lors qu'elles ne font pas échec à l'application de ce texte, ne peut y mettre fin qu'avec l'accord des salariés concernés ou dans les conditions qu'ils ont convenues avec lui.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s'ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé.

La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause réelle et sérieuse dont l'appréciation ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur. Dès lors, une cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait adressé au salarié aucun document écrit énonçant le motif de la rupture, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

; qu'en ne se rendant pas à ce nouveau chantier, il avait bien commis la faute grave qualifiée d'abandon de poste par la société Marietta Le Nettoyage (arrêt, p. 6) ; ALORS, D'UNE PART, QU'à supposer qu'un changement de l'affectation géographique d'un salarié constitue, à raison de l'existence dans le contrat de travail d'une clause de mobilité, un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat, son refus par le salarié n'est pas de nature, à lui seul, à caractériser une faute grave ; qu'en se bornant, pour retenir l'existence d'une faute grave, à constater que le salarié ne s'était pas rendu sur le lieu de sa nouvelle affectation géographique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 et L.

sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié, la circonstance que la tâche confiée à ce dernier soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en s'abstenant d'opérer une comparaison précise et concrète du poste administratif d' "organisateur" qui était initialement occupé par M. X... et de celui, également administratif d' "animateur organisation logistique" qui lui était proposé, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle quant au point de savoir si le nouveau poste proposé à M. X...

par courrier du 30 juin 2005 pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 23 mai 2005 et de son refus de reprendre le travail malgré mise en demeure du 24 mai 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité de son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une faute grave, le déboutant de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail alors, selon le moyen, que la clause de mobilité devant être acceptée, elle n'est pas opposable au salarié si le contrat de travail n'a pas été signé par ce dernier ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce point, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L.

il résulte des pièces versées aux débats que Madame X... a été engagée le 21 mars 1980 à Antananarivo, par un contrat soumis à la législation du travail malgache et qu'elle a été affectée à la représentation générale de Paris, à compter du 1er décembre 1999, pour une durée de quatre ans, qu'elle a, le 15 juin 2001, signé à Paris, avec Monsieur Z..., un document rédigé sur du papier à en-tête d'AIR MADAGASCAR, intitulé « contrat de travail à durée indéterminée », qui précisait que « les avantages sociaux et l'ancienneté acquis par la salariée étaient intégralement repris par les présentes, seul document valant contrat de travail entre les parties » et qui ne mentionnait aucune clause de mobilité, que la société AIR MADAGASCAR avait nommé Monsieur Z...

Cette situation est pour moi insupportable et sur les conseils de mon médecin, j'entends par la présente rompre mon contrat de travail et faire courir le délai de préavis, que je pourrai cependant exécuter autrement qu'en arrêt-maladie, compte tenu de mon état de santé. La première présentation de cette lettre en marque le début. Il va de soi que cette rupture de contrat est entièrement imputable à l'UNION et s'analyse en un licenciement de fait, pour modification du contrat de travail, harcèlement moral et dénonciation calomnieuse. Mon avocat sera désormais votre seul interlocuteur » ; qu'en réponse, l'UNION opposait à Monsieur X...

a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur reproche à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que si la perte d'un marché ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement, le refus du salarié d'accepter un changement d'affectation rendu nécessaire par cette perte, sans modification du contrat de travail, constitue un motif de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture indiquait que le licenciement avait été prononcé du fait de la perte du marché auquel le salarié était affecté, suite à son refus d'accepter tout changement d'affectation ; que la lettre de licenciement portait donc l'énoncé d'un motif de licenciement dont les juges du fond devaient examiner le bien-fondé ; qu'en…

; que la suppression du poste qu'occupait le salarié protégé avant son licenciement ne rend pas matériellement impossible sa réintégration dans l'entreprise ; que, par ailleurs, l'autorité du jugement arrêtant un plan de cession qui prévoit des licenciements économiques par l'effet des articles L. 631-19 et R.

; que la Cour d'appel, en retenant que la société FAAC avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à Monsieur X... un poste de technicien à l'agence de MITRY-MORY, par lettre du 18 janvier 2005, sans répondre aux conclusions de celui-ci qui soutenait (p. 5-6) que cette lettre, sous le visa de l'article L.