Modification du contrat : décisions et repères – page 146

Il résulte des articles L. 3122-2, en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail qu'à défaut d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail chacune de quatre semaines au plus et l'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes. Viole ces textes la cour d'appel qui retient que la mise en place par l'employeur d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié

-même dès lors que celui-ci n'énumérait pas des centres à prospecter mais se bornait à prévoir une zone de prospection et les départements auxquels elle correspondait, étant à nouveau rappelé que l'employeur était autorisé à modifier cette définition ; qu'ainsi, au regard de la zone de prospection, la nouvelle distribution des centres ne constituait pas une modification du contrat de travail ; qu'[P] [B] argue également d'une répercussion sur sa vie personnelle liée à la modification litigieuse ; qu'ainsi que cela a déjà été relevé, la nouvelle distribution des centres rallongeait les temps de trajet globaux de l'intéressée depuis son domicile, le centre le plus éloigné dans l'ancien secteur étant situé à environ 250 kilomètres de son domicile alors que celui le plus éloigné dans la nouvelle répartition…

[S] [W] de ses demandes tendant à la fixation au passif de la liquidation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE, d'abord, l'autorité du jugement arrêtant un plan de cession qui prévoit, en application de l'article L. 642-5 du code de commerce, des licenciements pour motif économique s'attache, par l'effet de l'article R. 631-36 du code de commerce, à l'existence d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à une mutation technologique ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l'entreprise ; que la rupture du contrat de travail de [S] [W] se plaçant dans le cadre de licenciements autorisés par le jugement arrêtant le plan de redressement par cession de la S.A.S.

d'un tel poste qu'il était tenu de lui proposer un emploi de classification inférieure ; qu'en statuant ainsi, alors que la simple invitation à candidater aux postes identifiés dans le plan de sauvegarde de l'emploi ne constituait pas une offre personnalisée de reclassement, que le salarié était en droit de refuser l'unique offre individualisée emportant modification du contrat de travail qui lui avait été faite, que ce refus n'exonérait pas l'employeur de son obligation de rechercher d'autres possibilités de reclassement et de proposer au salarié tous les emplois disponibles même de catégorie inférieure en rapport avec ses compétences et ses aptitudes, sans présumer à l'avance un refus de sa part, la cour d'appel a violé l'article L.

sous la supervision d'un avocat, les emplois relevant de la filière « paralegal » correspondent davantage à des emplois d'assistant en charge de tâches juridiques et administratives, de rédaction et de recherche telles que celles qui avaient été les siennes en qualité d'assistante juridique non cadre ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser une modification du contrat de travail de la salariée ni un changement de ses conditions de travail, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Landwell et associés à verser à Mme [T] les sommes de 9 147,30 euros à titre d'indemnité de préavis restant dû, 773,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés…

l'employeur ; qu'une telle atteinte n'est caractérisée que par l'incompatibilité de la mobilité demandée avec les obligations familiales impérieuses du salarié ; qu'elle ne saurait, en revanche, se déduire d'un accroissement, même important, des sujétions matérielles et économiques du salarié, réputé envisagé et accepté lors de la souscription de la clause ; qu'en déclarant illégitime la mise en oeuvre de la clause de mobilité, qui emportait un trajet biquotidien de 1 h 05, aux termes de motifs inopérants pris de ce qu'il résultait des pièces produites "… que les conditions matérielles et économiques de Madame [I] se trouvent affectées de manière substantielle par cette mutation…", sans caractériser son incompatibilité avec des obligations familiales

d'adjointe au responsable de dépôt sur le site de Saint Denis, refus non contesté par la salariée ; que ce refus est bien constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement des lors que Mme [O] était liée par une clause de mobilité et que son contrat de travail stipulait expressément qu'une affectation sur un autre site ne constituait pas une modification du contrat de travail, et qu'il est établi que le site de Saint-Denis qui lui a été proposé se situait à une distance équivalente, par rapport à son domicile, des deux autres sites où elle avait été précédemment affectée ([Localité 1] et [Localité 2]) ; que Madame [O] soutient néanmoins que l'employeur aurait pu l'affecter à [Localité 1] ou à [Localité 2] mais ne produit aucun élément de nature à contredire le fait, invoqué par la société CRH, que…

1°) ALORS, d'une part, QUE la démission ne s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qu'à la condition que le manquement de l'employeur soit antérieur ou concomitant à la rupture et qu'il soit tel qu'il fasse obstacle à la poursuite du contrat de travail entre les parties et en envisageant la modification du contrat de travail d'un salarié, l'employeur ne commet aucune faute ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que M [X] « avait clairement indiqué, lors de son entretien annuel d'évaluation, ne pas vouloir changer de lieu de travail » et que « l'employeur le savait pertinemment et envisageait cependant d'affecter durablement le salarié au siège social à Paris » ; qu'en retenant que l'employeur avait…

et donc violé la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 et le Tableau du 8 octobre 1990 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment. ALORS, AUSSI, QUE, la qualification dépend des fonctions réellement exercées par le salarié et la création d'un niveau hiérarchique intermédiaire n'emporte pas en soi une modification du contrat de travail dès lors que ni la qualification, ni les fonctions, ni les responsabilités du salarié ne sont modifiées ; que pour débouter M. [Q] de sa demande de requalification, la cour d'appel a également affirmé que la société Silistrini produit aux débats un courrier du 31 août 2009 informant M. [Q] que «M. [M] prendra en charge le suivi des chantiers (organisation, planning, approvisionnement…) », M.

et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que par ailleurs, le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, est opposable au salarié, mais que la modification du contrat de travail, touchant un élément essentiel du contrat, au sens de l'article L 1233-3 du Code du travail, nécessité l'accord exprès du salarié et, à défaut d'accord, peut justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, si le motif de la modification est justifié ; qu'en cas de modification du contrat pour motif économique, l'article L 1222-6, ancien L 321-1-2, du Code du travail impose à l'employeur…

ALORS, DE CINQUIEME PART, QUE lorsque le contrat de travail prévoit le versement d'une prime versée au regard d'objectifs déterminés chaque année par les parties, l'employeur ne commet aucun manquement dès lors qu'il soumet des objectifs au salarié ; que le fait que les objectifs fixés par l'employeur aient été supérieurs à ceux des années précédentes ne caractérise en soi ni l'existence d'une modification du contrat de travail, ni le caractère inatteignable de ces objectifs et n'est pas, en toute hypothèse, de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail ; qu'en cas de refus par le salarié des objectifs fixés par l'employeur, il incombe au juge prud'homal de déterminer les objectifs et le montant de la prime due au salarié ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que la société SAFILO…

juridique, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ que la société utilisatrice pour le compte de laquelle un salarié d'une entreprise prêteuse travaille dans le cadre d'une convention de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif, est son coemployeur dès lors que l'application de la convention de prêt de main d'oeuvre emporte modification du contrat de travail d'origine conclu entre le salarié et la société prêteuse ; qu'en jugeant en l'espèce que la société [V] distribution ne pouvait être le coemployeur de M.