Médecine du travail : décisions et repères – page 588

; qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur le montant des indemnités dues en l'occurrence au salarié en adoptant ses motifs pertinents ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, sur la réalité de l'accident du travail, M. Daniel X... n'a jamais été convoqué à une visite médicale d'embauche ; que c'est à juste titre que M. Daniel X... a contacté directement la médecine du travail pour en bénéficier ; que le 28 février 2007, M. Daniel X... a eu un accident sur son lieu de travail en chutant du cheval qu'il entraînait ; que son employeur étant absent le 28 février, il le préviendra par téléphone le jour même ; que M. Y... ne fera la déclaration d'accident du travail que le 03 mars 2007 ; que le 09 mars 2007, par courrier, la MSA informera M. Y...

Une directive ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition du droit national contraire, une cour d'appel retient à bon droit, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, qu'un salarié ne peut prétendre, sur le fondement de la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003, au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, alors que cette période ne relève pas de l'article L. 3141-5 de ce code

par jugement en date du 11 avril 2011, a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 17 janvier 2011. Il a condamné en conséquence la SARL Étoile de Nogent à lui payer les sommes suivantes : - 18 494 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 8 décembre 2009 au 17 janvier 2011 - 1 849 € bruts au titre des congés payés afférents -15 852 € à titre de dommages intérêts par application de l'article L 1226-15 du code du travail - 2 642 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 264 € au titre des congés payés afférents - 1 717,30 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement - 800 € par application de l'article 700 du code de procédure civile Il a également ordonné la remise de différents documents conformes à la décision, sous astreinte.

par lettre du 19 mai 2008, l'employeur lui reprochant un "management" abusif s'accompagnant d'un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l'égard de ses collaborateurs ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, dont ni l'employeur ni le juge ne peuvent se départir ; que la lettre de licenciement, reproduite par l'arrêt attaqué, imputait à faute au salarié un «management abusif», accompagné d'un «comportement vexatoire et humiliant», et d'un «abus de vos (ses) prérogatives» ; que ces motifs ne contenaient aucune

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de déclarer le conseil de prud'hommes incompétent pour connaître de sa demande indemnitaire, alors, selon le moyen, que les conseils de prud'hommes sont seuls compétents pour connaître des différends individuels qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre employeur et salarié ; qu'aussi, les litiges nés de l'inobservation par l'employeur de la législation relative à la médecine du travail, laquelle cause nécessairement au salarié un préjudice, relève de la compétence du conseil de prud'hommes et non de celle du tribunal des affaires de sécurité sociale ; qu'en retenant le contraire pour rejeter les demandes de Mme X...

11/ 04/ 2008, et confirme par fiche aptitude médicale son avis du même jour ainsi que l'objet de la visite qui avait été effectuée à la demande de l'employeur ce qui suffit à confirmer le lien de subordination maintenu ; que Monsieur Y..., un mois après cet avis d'aptitude tente de justifier l'impossibilité de reclasser Monsieur X...

En application de l'article L. 1332-2 du code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié

par contrat du 29 mars 1991 par la société Air Austral en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée par lettre du 2 mai 2008, l'employeur invoquant la nécessité de la remplacer eu égard à ses absences répétées pour raison médicale ; Sur les deux premiers moyens du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée des dommages-intérêts tant pour licenciement nul que pour irrégularité de la procédure, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne

par lettre du 29 novembre 2004 ; que contestant la validité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour "déstabilisation systématique" alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer les éléments de preuve sur lesquels il se fonde pour affirmer l'existence d'un fait ; qu'en énonçant qu'il résultait « des attestations » versées aux débats, non identifiées, que l'investissement du salarié dans son travail n'était pas total et que lorsqu'il avait rencontré des difficultés financières, la société l'avait aidé, pour en déduire qu'aucune discrimination ne pouvait être retenue, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

lors de la plaidoirie a expliqué intervenir sur de moteurs, des pompes d'usinage, des pommes de terre en tant qu'agent de maintenance ; Attendu qu'il apparaît aux articles 7-8 et 16 du règlement intérieur de la société BAHLSEN : Article 7, procédure d'hygiène du personnel : « le personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité ainsi que les prescriptions de la médecine du travail. Il est également tenu de respecter toutes consignes de travail données et de se conformer aux tâches et recommandations de sa hiérarchie et/ou des représentants de la direction.

il résulte du planning des interventions qu'aucune opération n'a été effectuée pour la société Aia Production le 17 décembre 2007 ; qu'en dépit de leur multiplicité, les attestations rédigées par MM. H... et I... – dont l'employeur souligne que, rédigées sur une courte période, elles aient été communiquées en fonction des nécessités procédurales, les privant ainsi de crédit –, sont trop lacunaires et imprécises pour confirmer la réalité des faits allégués par le salarié ; qu'elles ne relatent au surplus aucun fait précis ni même daté, à l'exception d'un événement qui serait survenu le 14 décembre 2007 ; que le directeur de la succursale serait alors « venu interpeller Mr X... en criant parce qu'il était assis sur une chaise dans le bureau du quai.

En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur