Médecine du travail : décisions et repères – page 575

la salariée, après avoir été déclarée par le médecin du travail inapte au poste d'ambulancière, a été licenciée le 23 avril 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient, d'une part que cet employeur produisant, pour établir qu'il n'existe pas de poste administratif, un extrait du registre du personnel selon lequel l'entreprise comprend vingt-quatre salariés, celle-ci, en fonction de cet effectif, a nécessairement un service administratif, d'autre part qu'en écrivant dans la lettre de licenciement « nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser n'ayant pas de

Vu les articles L. 142-1 et L. 451-1 du code de la sécurité sociale ; Attendu que relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation de tous les dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mohamed X..., salarié de la société Manpower mis à disposition de la société Socatop, a été victime d'un accident mortel sur le lieu de son travail ; que postérieurement à la saisine de la juridiction de sécurité sociale d'une demande en reconnaissance d'une faute inexcusable, les ayants droit de ce salarié ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la condamnation de la société Manpower au paiement de dommages-intérêts ;

considérant que les moyens soumis à la cour ne font que reprendre, sans justification complémentaire, ceux qui ont été discutés devant le premier juge et auxquels il a répondu par des moyens pertinents et exacts qu'il convient d'adopter, sans qu'il s'avère nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'il suffit d'indiquer que la preuve du risque grave allégué n'est nullement démontrée, étant ajouté que la direction de l'entreprise a déjà pris l'initiative, en 2009, de faire réaliser une évaluation du stress qui, même si elle émane d'un département universitaire ayant oeuvré à sa demande, et quelle que puisse être l'opinion de certains salariés sur le point dont il s'agit, s'avère

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si les éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral l'arrêt retient que n'ayant pas contesté en justice les sanctions disciplinaires qu'

par lettre du 26 juin 2009 ; Sur les deuxième et troisième moyens réunis : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt déboute la salariée de ses demandes tendant à l'annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui avait été infligée le 24 février 2009 et au paiement de rappels de salaire ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui invoquait l'irrégularité de la procédure disciplinaire en raison de l'absence de convocation à un entretien préalable au prononcé de la décision de mise à pied, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que l'employeur a toujours répondu favorablement aux demandes de sa salariée relatives aux congés, que Mme X... bénéficiait de deux temps de pause de 10h à 10h10 et de 16h à 16h10 et pouvait donc satisfaire ses besoins physiologiques, que les reproches qui lui ont été faits étaient d'ordre professionnel, ainsi, l'interdiction du téléphone portable pendant les heures de travail, l'interdiction de faire des achats personnels au sein de l'entreprise pendant les heures de travail, de travailler debout quand le travail assis n'avançait pas, que le harcèlement ne saurait

l'association Collectif fraternité Perpignan (l'association) par un premier contrat de travail à durée indéterminée le 30 juin 2007 pour un emploi de formateur-éducateur senior, que par ailleurs les parties ont signé le 10 juillet 2007 et le 25 août 2007 deux contrats à durée déterminée sous les mêmes conditions ; qu'ayant été licencié le 7 décembre 2007, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'association, qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de M. X... : Attendu que M. X... fait grief

la salariée tiré de ce que, après son départ, son poste n'avait pas été pourvu à l'identique par le recrutement d'une assistante de direction trilingue, mais par une simple secrétaire à mi-temps, ce qui révélait non seulement la disparition de la dimension internationale du poste, mais également, et surtout, de la diminution considérable des tâches correspondantes, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, et procédant à la recherche prétendument omise, la cour d'appel, qui a relevé qu'à la suite du recentrage de l'ADIRA sur ses missions locales, ni la qualification de la salariée, qui restait assistante

Doit être approuvée une cour d'appel qui pour déclarer nul un licenciement pour motif économique, relève qu'un poste de reclassement n'avait pas été proposé au salarié en raison de son état de santé, alors que l'intéressé s'estimait apte à occuper le poste, et que l'employeur n'avait pas à nouveau sollicité l'avis du médecin du travail sur la compatibilité de ce poste avec ses préconisations initiales

L'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. Dès lors, encourt la cassation l'arrêt qui a relevé que la lettre de licenciement avait été remise au salarié par un tiers, à la demande de l'employeur, alors que l'irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse

La procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, l'arrêt