Médecine du travail : décisions et repères – page 508

l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même un tel examen à condition d'en informer son employeur, l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement au dit employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé ; qu'en affirmant, pour débouter M. [P] de sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, qu'il appartenait au salarié de solliciter l'examen de reprise à compter du 21 octobre 2005, date à laquelle la suspension de son contrat de travail pour accident du travail a cessé, au motif que « l'employeur n'ayant pas manifesté l'intention de licencier son salarié pour inaptitude, il n'avait pas à prendre l'

il résulte des documents internes à la société que, sur les 92 salariés de grade 9, lors de la reclassification 22 ont été reclassés au groupe F et qu'en 2007, sur les salariés hommes âgés de 51 à 55 ans, 34 étaient classés au groupe F et 42 au groupe E ; que ces éléments suffisent à laisser présumer qu'il a été victime d'une discrimination en terme d'évolution de carrière ; que les éléments que l'employeur communique sur la carrière de M. [I], qui ne se réfèrent pas au groupe F, de M. [N], embauché en 2006, comme chef de projet réalisation client senior groupe F, de M. [S], embauché le 24 novembre 2000, qui a bénéficié d'un avenant le 22 janvier 2010 lui accordant les fonctions de chef de projet senior, de M. [T], embauché en 1991 comme expert réseau, qui est classé au groupe F depuis décembre 2002 et M.

à démontrer qu'ils ont agi comme faits déclencheurs à un harcèlement moral sur la situation précise et personnelle de Mme [D] ; tout au plus, il sera dit que cette analyse relève d'un discours générique sur le harcèlement moral ; sur l'imputabilité de l'altération de la santé de la salariée à l'employeur, il importe au principal de relever également que la médecine du travail n'a pas été saisie par la salariée, à quelque titre que ce soit ; que s'il n'y en avait effectivement pas l'obligation, cette situation pose un voile certain et des doutes sérieux sur la véritable origine des causes de l'altération de la santé de Mme [D] ; en outre et enfin que Mme [D] a réalisé son entretien annuelle 29 novembre 2011 avec M.

Vu les articles L. 1226-4 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'il aurait dû percevoir après écoulement du délai d'un mois après la visite de reprise tous les éléments de la rémunération antérieure, fixe et variable ; que les deux parties évaluent à 719,65 euros par mois la moyenne de sa rémunération variable, antérieure à l'inaptitude, qu'il faut donc déterminer si le non paiement de cette partie variable, au fur et à mesure à partir de l'avis d'inaptitude ou la prolongation de ce non-paiement en avril, mai, juin 2013 constituent des manquements de nature à justifier la résiliation aux tort de

il résulte de tous ces éléments que la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail formée par Madame [P] [V] épouse [T] est infondée puisque, de première part, aucun manquement ne peut être valablement imputé à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée, et que de seconde part, aucune violation de son statut protecteur n'est véritablement caractérisée, tandis qu'aucune discrimination syndicale ne pouvait être reprochée à la société ; que dans ces circonstances, les griefs invoqués étant en définitive jugés injustifiés, il convient de conférer à la rupture d'acte de Madame [P] [V] épouse [T] les effets d'une démission, par stricte application d'un principe jurisprudentiel constant ; qu'en

par courrier du 3 mai 2010 produit par l'intimée, « déplore la décision prise à l'encontre de Madame [L] » et fait part de son incompréhension concernant la « radicalisation du traitement du dossier » n'est pas de nature à contredire cette analyse puisque, d'une part, seul le chef d'entreprise dispose du pouvoir disciplinaire nécessaire pour choisir la sanction adaptée à l'encontre du salarié fautif et que, d'autre part, ce même chef d'entreprise, tenu d'une obligation de sécurité de résultat est contraint, dès lors qu'il est confronté à des faits avérés de harcèlement constitutifs automatiquement d'une faute grave, d'adopter sans délai la décision que le Docteur [F] juge pourtant radicale ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE Madame [P] [L], dans les

Considérant que pour justifier avoir licencié M. [G] [D] pour faute grave l'association UNILET verse aux débats: - une déclaration de main courante du 1l août 2009 faite par Mme [V] [U] et mentionnant que M.

; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral, les juges du fond ont considéré que les propos émis par le médecin du travail dans le cadre de son activité de protection de la santé et de la sécurité des salariés étaient les simples dires de la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'il ressortait très clairement des propos et courriers de la médecine du travail que le climat et les conditions de travail dans l'entreprise confinaient au harcèlement moral des salariés et en particulier de Madame [B], la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, a violé des articles L. 1152-1 et L.

la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, a indiqué que suite aux deux visites de reprise après son arrêt de travail, le médecin du travail a constaté son inaptitude au poste occupé en la déclarant 'apte à tout autre poste sans exigence d'atteintes d'objectifs commerciaux, sans suivi de ventes et d'une durée maximale de 35 heures par semaine' ; qu'après avoir recherché divers postes la société Hygena Cuisines affirme avoir adressé à la médecine du travail une liste de trente-huit postes de reclassement donc six seulement ont été validés ; que ces postes, tous d'assistantes commerciales, ont été refusés par Mme [F], car comportant une variation dans le salaire impliquant une poursuite d'objectifs incompatible avec son état de santé et l'avis du médecin du travail ; qu'elle a en outre reproché à…

au salarié ; que l'ASTER a précisé dans sa lettre de licenciement que l'insuffisance professionnelle s'est manifestée dans trois domaines : le management des ressources humaines (1), les risques psychosociaux (2) et le harcèlement moral (3) ; 1) Le management des ressources humaines ; M. [L] soutient qu'avant son embauche au sein de l'ASTER en 2006, la médecine du travail était depuis plusieurs années en situation de crise qui s'était traduite par un malaise social dont il ne saurait être tenu pour responsable ; exacte ou non, cette allégation ne peut être retenue en faveur de M.

le conseil de prud'hommes, de procéder à des déductions arbitraires sur son salaire et de lui refuser systématiquement de prendre ses congés pendant la période de juillet-août alors que les projectionnistes travaillant sur le site d'[Localité 1] prennent trois semaines de congé en été ; qu'il invoque également la non-adhésion à un service interentreprise de médecine du travail et le défaut de visite médicale périodique, les comportements agressifs et violences verbales incessants d'une caissière et la réaction du directeur lui répliquant "le problème c'est vous", en ajoutant que ces faits ont entraîné une dégradation de sa santé mentale et des troubles psychologiques médicalement constatés qui ont compromis son avenir professionnel. A l'appui des griefs autres que ceux précédemment examinés, M.

par courrier du 23 décembre 2008, le CIC avait dénoncé « l'avenant de rémunération du 30 juillet précédent (comme étant) devenu inapplicable », ce dont il résultait qu'il refusait ainsi unilatéralement de le respecter et de payer la rémunération variable contractuelle, la cour d'appel ne pouvait retenir « qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée à ce stade » au prétexte qu'à l'issue d'un processus de négociation, l'employeur s'est contenté de proposer un avenant que la salariée a refusé ; dès lors que depuis le 23 décembre 2008, la salariée était privée de sa substantielle rémunération variable sur objectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;